Mehanizmi za obvladovanje stroškov osebja. Stroški organizacijskega osebja

Trenutno organizacije posvečajo veliko pozornost vprašanjem ciljne ureditve ekonomskega mehanizma za izvajanje procesov na področju upravljanja s kadri, zato se v praksi učinkovitost kadrovskega dela vedno bolj ocenjuje v ekonomskih kategorijah in meri z ekonomskimi kazalniki. Kot smo že pokazali, stroški osebja predstavljajo pomemben delež stroškov podjetja, kar zahteva uporabo orodij, ki omogočajo namensko urejanje ekonomske komponente kadrovske politike.

Koncept obvladovanja stroškov osebja

Upravljanje s stroški osebja je področje upravljavske dejavnosti podjetja, v katerem se rešujejo naloge analize stroškov osebja, sprejemanja premišljenih upravljavskih odločitev na področju upravljanja s kadri ter se razvijajo in izvajajo ukrepi za optimizacijo stroškov osebja iz z vidika njihove izvedljivosti ter pričakovanega ekonomskega in socialnega učinka.

Namen obvladovanja stroškov osebja- maksimiranje donosa finančnih vlaganj v oblikovanje, uporabo in razvoj kadrov za zagotavljanje učinkovitosti in konkurenčnosti podjetja. Obvladovanje stroškov dela naj temelji na usklajenem sodelovanju vodij na vseh ravneh upravljanja, finančno-računovodskih strokovnjakov, ekonomskih analitikov in kadrovskih služb. Samo pod tem pogojem ta dejavnost doseže svoj cilj.

Mehanizem za oblikovanje kadrovske politike temelji na izbiri rešitev na področju upravljanja s kadri, ki zagotavljajo: a) optimalne stroške osebja; b) učinkovitost ekonomskih in družbenih rezultatov dejavnosti organizacije. Hkrati uravnotežena kadrovska strategija predpostavlja obstoj relativnega ravnotežja med stroški in rezultati, ki na eni strani zagotavljajo povračilo delovne sile, na drugi strani pa omogočajo povečanje človeškega kapitala podjetja.

Podjetje je zainteresirano predvsem za čim večji dobiček iz svojih poslovnih dejavnosti, pogoj za kar pa je čim večja uporaba vseh virov, ki jih ima na voljo. Vendar izpolnjevanje tega pogoja ne vodi vedno k doseganju visokih proizvodnih rezultatov. Tako je pri upravljanju osebja njihova uporaba vedno omejena s fizičnimi in psiho-čustvenimi zmožnostmi osebe, zato je povečanje produktivnosti dela mogoče zagotoviti le do določene mere s povečanjem intenzivnosti dela, medtem ko je kakovost proizvodnje in upravljanja procesov vedno pomembno vpliva na raven produktivnosti zaposlenih.

Pri oblikovanju uravnotežene kadrovske politike je enako pomembno upoštevati socialne vidike učinkovitosti podjetja: zadovoljstvo zaposlenih prispeva k zniževanju stroškov fluktuacije zunanje delovne sile, njihova vključenost in zavzetost pa poleg povečanja produktivnosti dela zagotavljata visoko inovativnost. aktivnost, fleksibilnost in prilagodljivost kadrov nenehnim spremembam v notranjem in zunanjem okolju podjetja.

Najeti delavci, ki želijo čim dražje prodati svojo delovno silo, v specifičnem organizacijskem okolju nimajo takšne možnosti, saj se že v fazi najema vzpostavijo parametri menjave v obliki zajamčenih plač, pa tudi socialnih ugodnosti. Zato si zaposleni prizadeva optimizirati razporeditev delovnih naporov glede na strokovne, fizične in čustvene stroške na raven, ki zagotavlja doseganje sprejemljivega ravnovesja med koristmi dela v dani organizaciji ter osebnimi delovnimi in nedelovnimi interesi.

Pravilna kadrovska strategija in politika vključuje upoštevanje vseh dejavnikov, ki lahko v sedanjosti ali prihodnosti privedejo do občutnega povečanja stroškov osebja, ter utemeljitev in izbiro različnih možnosti za razvoj dogodkov znotraj in zunaj organizacije.

Uravnotežena kadrovska politika pa ne vodi vedno do pričakovanih rezultatov. Tveganje neizvajanja izbrane kadrovske politike ali izvajanja z bistveno manjšim učinkom je lahko povezano z vrsto okoliščin, ki vključujejo:

• spremembe v splošni strategiji in proizvodnih dejavnostih podjetja kot odziv na neugodno spremembo razmer na trgu;
• spremembe razmer na teritorialnem (ali sektorskem) trgu dela;
• nizka stopnja donosa sredstev, vloženih v osebje;
• nepripravljenost zaposlenih, da se odzovejo in delujejo v smeri, ki je potrebna za podjetje itd. .

Vsaka kadrovska odločitev mora biti uravnotežena in racionalna z vidika vpliva na dejavnosti podjetja in njegovih zaposlenih, zato je treba razumeti, da se na različnih stopnjah reprodukcije kadra v organizaciji stroški dela povečujejo hkrati zaradi več različnih dejavnikov. in imajo različne posledice za podjetja (tabela 4.3).

Osnovni pristop k obvladovanju stroškov osebja (slika 4.3) vključuje zaporedno reševanje nabora nalog, ki obsegajo analizo stroškov, identifikacijo področij, kjer stroški presegajo sprejemljivo ali načrtovano raven, nato proučitev vzrokov in dejavnikov tega presežka, nato pa rešitve. so razviti za optimizacijo stroškov osebja.

Preučevanje stroškov osebja zahteva oblikovanje informacijske baze in redno spremljanje sprememb. Hkrati kopičenje objektivnih podatkov samo po sebi ne zadostuje za popolno razumevanje virov, vzrokov in dejavnikov njihovega nastanka, zato je potrebna analiza dinamike, tj. spremembe tekočih kazalnikov glede na prejšnja obdobja.

Te informacije se uporabljajo za napovedovanje trendov v razporeditvi stroškov na podlagi različnih dejavnikov. Tako je lahko neenakomernost delovne obremenitve skozi vse leto (sezonskost) povezana tako s tržnimi dejavniki (trgovska podjetja), kot s posebnostmi organizacije dela (učitelji, profesorji) ali celo z naravnimi razmerami (kmetijstvo, urejanje krajine in urejanje okolice). ). Vsi ti vidiki se upoštevajo pri načrtovanju

Analiza stroškov osebja

Optimizacija stroškov osebja

Upravljanje stroškov usposabljanja

Nadzor

socialni

stroški

riž. 4.3. Optimizacijski pristop k obvladovanju stroškov osebja

Struktura stroškov dela po stopnjah reprodukcije delovne sile

in možne posledice za podjetje

Stopnja	Stroški osebja		Možne posledice
razmnoževanje	Stroški	Možne izgube
Nastanek osebje	Pritegniti, oceniti, izbrati kandidate	Visoka intenzivnost dela zaradi prevelikega pretoka prijavljenih, slabe organizacije selekcije itd.	Če so stroški previsoki, bo podjetje zmanjšalo zahteve glede usposobljenosti kandidatov, kar lahko povzroči nizko produktivnost in slabo kakovost rezultatov zaposlenih.
	Izvajanje začetnega usposabljanja, vključno s pridobivanjem dovoljenj, certifikatov in prilagoditvenimi dejavnostmi	Nizka produktivnost novih zaposlenih zaradi potrebe po obveznem usposabljanju (na primer o varnostnih ukrepih), zdravniških pregledih in preverjanju osebnih podatkov s strani varnostne službe.	Če je nizka produktivnost novincev povezana s slabo organizacijo teh dejavnosti, bo podjetje iskalo priložnosti za izogibanje obveznim zahtevam, kar lahko povzroči poškodbe, okvare opreme, nesreče, izgubo dragocenih informacij itd.
	Za prenehanje delovnega razmerja: odškodnine za odpuščene delavce, izplačilo nadomestil ob upokojitvi itd.	Nizka produktivnost odpuščanja zaposlenih zaradi zmanjšane delovne motivacije in lojalnosti	Če so stroški odpuščanja visoki, na primer zaradi nezmožnosti hitrega iskanja zamenjave za zaposlenega, ki odstopi, bo delodajalec prisiljen ponuditi dodatne ugodnosti, da prepreči njegov odhod.
Uporaba osebje	Plačila, stimulacije in bonusi, dodatki, nadomestila, socialni prejemki	Previsoki stroški nadomestil za odstopanja od običajnih delovnih pogojev (urnik dela, nadure ipd.), plačilo za neopravljen čas ipd.	Prekomerna poraba sklada plač, znižanje stimulativne vrednosti nagrajevanja delovnih rezultatov, povečanje absentizma, zmanjšanje produktivnosti dela.
Razvoj osebje	Organizacija usposabljanja v podjetju, plačilo učiteljev, plačilo časa zaposlenih za usposabljanje itd.	Plačilo za predolge delovne ure, porabljene za dejavnosti usposabljanja, visoki stroški zunanjih učiteljev, pomanjkanje donosa usposabljanja	Če se stroški usposabljanja ne povrnejo v obliki boljših delovnih rezultatov, delodajalca verjetno ne bo zanimalo ponavljanje usposabljanja. Brez usposabljanja delavci ne morejo obvladati naprednih tehnik in metod dela, kar vodi do zmanjšanja produktivnosti dela v primerjavi s konkurenčnimi podjetji.

spremembe sklada plač in drugih vrst stroškov osebja ter dajejo podlago za sprejemanje ukrepov za izboljšanje uporabe človeških virov podjetja.

Rezultati analiz in napovedi stroškov kadra so osnova za pripravo, utemeljitev in sprejemanje odločitev pri kadrovskem managementu, saj so na tem področju položeni prihodnji uspehi ali izgube organizacije, povezane s človeškimi viri. Izbira pravih odločitev glede stroškov osebja temelji na upoštevanju vseh možnih alternativ, v vsakem primeru pa naj bi te odločitve zagotovile hitro povrnitev tekočih stroškov na kratek rok in povečanje donosnosti dela na dolgi rok ( na primer, doba vračila stroškov dela je veliko daljša) presega čas vračila stroškov izobraževanja zaposlenih).

Glavna področja upravljanja stroškov osebja vključujejo:

• 1. Obvladovanje stroškov dela- ureditev strukture in višine osnovne plače, stimulacij, nagrad, dodatkov in nadomestil (obveznih in prostovoljnih).
• 2. Obvladovanje stroškov na usposabljanje in razvoj kadrov.
• 3. Obvladovanje stroškov za socialne obveznosti in garancije delodajalca- določanje strukture ugodnosti in ugodnosti, ki je optimalna z vidika družbenih rezultatov, kot so moralno in fizično počutje zaposlenih, njihovo zadovoljstvo z odnosi z delodajalcem, zaupanje in lojalnost zaposlenih.

Ta področja so podrobneje obravnavana v naslednjih razdelkih.

Stroški osebja- niz stroškov, ki nastanejo pri uporabi delavcev in so povezani s privabljanjem, nagrajevanjem, spodbudami, socialno varnostjo, razvojem, organizacijo dela in izboljšanjem delovnih pogojev osebja. Skupaj s plačami so to vključeni z zakonom določeni stroški, ki izhajajo iz tarifnih dogovorov, pa tudi prostovoljni stroški organizacije za socialne storitve (ali »dodatni stroški osebja«), velikost in struktura slednjih pa se lahko bistveno razlikujeta glede na o finančnih zmožnostih organizacij.

Sodobne teorije in koncepti upravljanja s kadri obravnavajo stroške osebja kot naložbe v človeški kapital organizacije, s čimer se poudarja vrednost osebja za organizacijo in njihova sposobnost, da organizaciji prinesejo prihodnje koristi.

Razvrstitev stroškov osebja organizacije

Znaki razvrščanja	Vrste stroškov osebja organizacije
Faze procesa reprodukcije kadrov	1. Za proizvodno osebje: - pridobivanje kadrov; - usposabljanje; - razvoj kadrov. 2. Za razdelitev osebja: - gibanje osebja znotraj organizacije; - privabljanje zunanjih delavcev (potni stroški, stroški dviga itd.). 3. Za uporabo osebja: - sklad plač (plačilne liste); - izplačila in ugodnosti iz spodbujevalnih sredstev; - zdravstvena služba; - socialne storitve; - socialno varstvo in socialno zavarovanje.
Vrednost za organizacijo	1. Začetna(stroški pridobivanja): - za iskanje in pridobivanje kadrov (priprava in organizacija delovnega mesta, izvedba izbirnega postopka, prijava); - za predhodno usposabljanje osebja (postopki inštrukcij, ki se izvajajo pred odhodom na delo, čas inštruktorja, nizka produktivnost dela novega zaposlenega ob začetku dela). 2. Obnovitveno(stroški nadomeščanja - zamenjava trenutno zaposlenega delavca z drugim): - za pridobitev novega specialista; - za prilagoditev in usposabljanje novega specialista; - za odhod delovnega strokovnjaka (odpustnine, stroški izpadov na delovnem mestu pri iskanju zamenjave, zmanjšanje produktivnosti zaposlenih pred odpuščanjem).
Poseben namen	1. Osnovno(plačilo po rezultatih dela): - plače (akordne in časovne); - plače redno zaposlenih delavcev; - plačila svobodnjakom itd. 2. Dodatno:- na podlagi tarif in zakonodaje (prispevki za socialno zavarovanje, izplačila dopustov, bolniških in invalidskih odsotnosti, bonitete, varstveni stroški itd.); - socialni (stroški prevoza, plačilo stanovanjskih in zdravstvenih storitev, plačilo za usposabljanje in izpopolnjevanje itd.).
Viri financiranja	1. Država: - državni proračun; - izvenproračunskih virov. 2. Temelji javnih organizacij. 3. Organizacija: - stroški proizvodnje; - dobiček; - drugi viri.
Narava stroškov	1. Neposredno(na primer izplačilo odpravnine). 2. posredno(na primer zmanjšanje produktivnosti zaposlenega pred odpuščanjem).
Stroškovno mesto	Za vsako računovodsko enoto (strukturno enoto organizacije).

[Organizacijski kadrovski management: Učbenik, 2001, str. 593]

Struktura stroškov osebja vključuje tri skupine stroškov:

Stroški dela;

Prispevki za socialne potrebe;

Drugi stroški.

V skupino "Stroški dela" vključuje stroške dela za glavno osebje organizacije, vključno z bonusi zaposlenim za proizvodne rezultate, spodbude in nadomestila, vključno z nadomestili za plače v zvezi z zvišanji cen in indeksacijo dohodka, nadomestila, plačana ženskam na delno plačanem porodniškem dopustu otrok do dopolni z zakonom določeno starost ter stroški osebnih prejemkov za zaposlene, ki opravljajo glavno dejavnost.

IN sestava stroškov dela vključujejo:

Plače za dejansko opravljeno delo po kosih, tarifnih stopnjah in uradnih plačah;

Stroški izdelkov, izdanih zaposlenim kot plačilo v naravi;

Spodbujevalna plačila: dodatki (vključno s stroški naravnih bonusov) za proizvodne rezultate, vključno s plačili na podlagi rezultatov dela za leto, dodatki tarifnim stopnjam in plačam za strokovno odličnost, visoke dosežke pri delu itd .;

Nadomestna plačila v zvezi z delovnim časom in delovnimi pogoji, vključno z: dodatki in dodatki k tarifnim stopnjam in plačam za nočno delo, nadurno delo, večizmensko delo, za združevanje poklicev, razširitev storitvenih območij, za delo v težkih pogojih , škodljivo, zlasti škodljivo delovni pogoji itd.;

Stroški brezplačnih komunalnih storitev, hrane in izdelkov, zagotovljenih zaposlenim, stroški plačila brezplačnega stanovanja, zagotovljenega zaposlenim v organizacijah (znesek denarnega nadomestila za nezagotovljeno brezplačno stanovanje, komunalne storitve itd.);

Stroški predmetov, izdanih brezplačno zaposlenim (vključno z uniformami, uniformami), ki ostanejo v osebni trajni uporabi (ali znesek ugodnosti v zvezi z njihovo prodajo po znižanih cenah);

Plačila za neopravljen čas (ne-prihod);

Plačilo za redne in dodatne počitnice, nadomestilo za neizkoriščen dopust, plačilo za potovanje v kraj, kjer je bil dopust izkoriščen, vključno s plačilom za prevoz prtljage, plačilo za prednostne ure za najstnike, plačilo za odmor pri delu matere za hranjenje otroka , kot tudi plačilo za čas, povezan z zdravniškimi pregledi, opravljanjem državnih nalog;

Plačila zaposlenim, odpuščenim iz podjetij in organizacij zaradi njihove reorganizacije, zmanjšanja števila zaposlenih in osebja;

Enkratne nagrade za delovno dobo (bonusi za delovno dobo na specialnosti);

Izplačila zaradi regionalne ureditve plač (izplačila po regionalnih koeficientih in količnikih za delo v puščavi, brezvodnih in visokogorskih območjih, dodatki k plači za neprekinjene delovne izkušnje na skrajnem severu in enakovrednih območjih, na evropskem severu in drugih območjih s hudo naravne in podnebne razmere);

Plačilo dopusta pred začetkom dela za diplomante poklicnih šol in mlade strokovnjake, ki so diplomirali na višji ali srednji specializirani izobraževalni ustanovi;

Plačilo za izobraževalni dopust, zagotovljeno zaposlenim, ki uspešno študirajo v večernih in dopisnih višjih in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanovah, v dopisni podiplomski šoli, v večernih (izmenskih) poklicnih izobraževalnih ustanovah, v večernih (izmenskih) in dopisnih splošnih šolah, pa tudi tistim, ki vstopajo podiplomska šola ;

Plačilo za prisilno odsotnost ali opravljanje slabše plačanega dela;

Dodatna plačila v primeru začasne nezmožnosti pred dejanskim zaslužkom;

Razlika v plačah, izplačanih zaposlenim v drugih organizacijah z ohranitvijo uradne plače na prejšnjem delovnem mestu za določen čas, pa tudi v primeru začasne zamenjave;

Plačani zneski (pri opravljanju dela na podlagi rotacije) v višini tarifne stopnje, plače za dneve na poti od lokacije organizacije (zbirno mesto) do kraja dela in nazaj, predvideno z urnikom dela na izmena, pa tudi za dneve zamude delavcev na poti zaradi vremenskih razmer in po krivdi prevoznih organizacij;

Zneski, obračunani za delo, opravljeno osebam, zaposlenim za delo v organizacijah po posebnih pogodbah z državnimi organizacijami (za zagotavljanje dela), ki se izdajo neposredno tem osebam in jih prenesejo državne organizacije;

Plače na glavnem delovnem mestu za zaposlene med usposabljanjem ob delu v sistemu izpopolnjevanja in prekvalifikacije osebja;

Plačilo zaposlenih darovalcev za dneve pregleda, krvodajalstva in počitka po vsakem dnevu krvodajalstva;

Plačilo študentov visokošolskih zavodov in študentov srednjih posebnih in poklicnih izobraževalnih ustanov, ki opravljajo prakso, ter plačilo dijakov srednjih šol v času poklicnega usmerjanja;

Plačilo študentov visokošolskih zavodov in študentov srednjih posebnih in poklicnih izobraževalnih ustanov, ki delajo v študentskih ekipah;

Plačilo dela zaposlenim, ki niso zaposleni v organizaciji za opravljanje dela po sklenjenih pogodbah civilnega prava (vključno s pogodbenimi pogodbami);

Druge vrste plačil (razen stroškov dela, ki se financirajo iz dobička, ki ostane na razpolago organizaciji, in drugih ciljnih prihodkov).

V skupino "Odbitki za socialne potrebe" vključuje obvezne odtegljaje organom državnega socialnega zavarovanja, pokojninskemu skladu, državnemu skladu za zaposlovanje in zdravstvenemu zavarovanju od stroškov plač zaposlenih, vključenih v stroške dela (razen tistih vrst plačil, za katere se prispevki za zavarovanje ne obračunavajo).

V skupino "Drugi stroški" nanašati:

Stroški plačil za življenjsko in zdravstveno zavarovanje določenih kategorij zaposlenih;

Nagrade za izume in inovacijske predloge;

Potni stroški in stroški dviga;

Plačilo tretjim osebam za usposabljanje in prekvalifikacijo osebja;

Stroški organiziranega zaposlovanja delavcev.

Stroški osebja so delno vključeni v stroške izdelkov (del, storitev), delno pa se izvajajo na račun dobička organizacije.

V proizvodnih stroških(dela, storitve) vključuje naslednje vrste stroškov dela (v skladu s Pravilnikom o sestavi stroškov proizvodnje in prodaje proizvodov (del, storitev), vključenih v stroške proizvodov (del, storitev) in na postopek za ustvarjanje finančnih rezultatov, ki se upoštevajo pri obdavčitvi dobička, odobren z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 5. avgusta 1992 N 552 (kakor je bil spremenjen z Odloki Vlade Ruske federacije z dne 26. junija 1995 št. 627 , z dne 1. julija 1995, št. 661, z dne 20. novembra 1995, št. 1133, z dne 14. oktobra 1996, št. 1211, z dne 22.11.1996, št. 1387, z dne 11. 3. 1997, z dne 11. 3. 1997, št. /1997 št. 1672 z dne 27.05.1998 št. 509 z dne 05.09.1998 št. 1048 z dne 06.09.1998 št. 1069 z dne 11.09.1998 št. 109 5 z dne 26.06. 1999 št. 696, z dne 7. 12. 1999, št. 794, z dne 31. 5. 2000, št. 420)):

Stroški za plačilo delavcev, ki se ukvarjajo s proizvodnjo izdelkov, opravljanjem dela in opravljanjem storitev;

Stroški izumiteljstva in racionalizacije: organizacija razstav, razstav, tekmovanj in drugih prireditev za izumiteljstvo in racionalizacijo, plačilo avtorskih honorarjev ipd.;

Stroški zagotavljanja normalnih delovnih pogojev in varnostnih ukrepov (vključno z zagotavljanjem delavcev s posebnimi oblačili in obutvijo, zaščitno opremo, vzdrževanjem garderob, toaletnih prostorov, kot tudi nakupom priročnikov in plakatov o varstvu pri delu, organizacijo poročil, predavanj o varnostnih ukrepih);

Stroški vzdrževanja zaposlenih v upravljalnem aparatu organizacije in njenih strukturnih oddelkih;

Stroški službenih potovanj, povezanih s proizvodnimi dejavnostmi, vključno s stroški za pridobitev tujih potnih listov in drugih potnih listin;

Stroški, povezani z usposabljanjem in prekvalifikacijo osebja (vključno z izplačilom povprečne plače zaposlenim med usposabljanjem ob delu; plačilo polnega ali delnega plačila za izobraževalni dopust; šolnine po pogodbah z izobraževalnimi ustanovami);

Stroški, povezani z zaposlovanjem osebja, vključno s plačilom za diplomante srednjih poklicnih ustanov in mladih strokovnjakov, ki so diplomirali na visokošolski ali srednji specializirani izobraževalni ustanovi, potovanje do kraja dela, pa tudi počitnice pred začetkom dela;

Stroški prevoza delavcev na delo in z dela v smereh, ki jih ne izvaja javni potniški promet;

Dodatni stroški, povezani z opravljanjem dela na rotacijski osnovi, vključno z dostavo delavcev od lokacije organizacije do kraja dela in nazaj;

Plačila za neopravljen čas (nenastop): plačilo za redni in dodatni dopust, nadomestilo za neizkoriščen dopust, plačilo za potovanje do kraja dopusta in nazaj, vključno s plačilom za prevoz prtljage, plačilo za odmore pri delu za matere za hranjenje otroka. , plačilo za čas, porabljen za zdravniške preglede, opravljanje državnih nalog, plačilo nadomestila za delovno dobo, druge vrste plačil;

Odtegljaji (prispevki za zavarovanje) v pokojninski sklad, sklad socialnega zavarovanja, sklad obveznega zdravstvenega zavarovanja in sklad za zaposlovanje od izdatkov za plačilo delavcev, ki sodelujejo pri proizvodnji proizvodov (del, storitev);

Plačila po pogodbah, sklenjenih v korist svojih zaposlenih, za zavarovanje za primer nezgode in bolezni, zdravstveno zavarovanje in pogodbe z nedržavnimi pokojninskimi skladi, ki imajo državno licenco;

Stroški, povezani z vzdrževanjem prostorov, ki so brezplačno zagotovljeni organizacijam javne prehrane (tako tistim, ki niso v bilanci stanja organizacije), ki služijo delovnim kolektivom;

Časovne razmejitve plač in honorarjev ustvarjalnih delavcev, ki jih kreativni sindikat prenese v svoje sklade;

Plačila (zavarovalne premije) za obvezne vrste zavarovanj;

Izgube zaradi izpadov zaradi notranjih proizvodnih razlogov;

Stroški odškodnine za škodo, povzročeno delavcem zaradi poškodbe, poklicne bolezni ali druge okvare zdravja, povezane z opravljanjem njihovih delovnih nalog;

Plačila zaposlenim, odpuščenim iz organizacij zaradi njihove reorganizacije, zmanjšanja števila zaposlenih in osebja.

Ni vključeno v proizvodne stroške(dela, storitve) in se financirajo iz dobička organizacije ali drugih posebnih virov:

Stroški usposabljanja osebja za delo v novonastali organizaciji;

Stroški izvajanja zdravstvene in rekreacijske dejavnosti, ki niso neposredno povezane s sodelovanjem delavcev v proizvodnem procesu;

Stroški, povezani z vzdrževanjem izobraževalnih ustanov in zagotavljanjem brezplačnih storitev zanje;

Stroški izvajanja del pri izgradnji, opremi in vzdrževanju kulturnih, socialnih in drugih objektov v bilanci organizacije;

Bonitete zaposlenih iz namenskih sredstev in ciljnih prihodkov;

Materialna pomoč (vključno z brezplačno denarno pomočjo zaposlenim za akontacijo za zadružno stanovanjsko gradnjo, za delno odplačilo posojila, danega za zadružno in individualno stanovanjsko gradnjo), brezobrestna posojila za izboljšanje stanovanjskih razmer, ustvarjanje gospodinjstva in druge socialne potrebe;

Plačilo za dodatne počitnice, ki jih zagotavlja kolektivna pogodba (poleg tistih, ki jih določa zakon) zaposlenim, vključno z ženskami, ki vzgajajo otroke, plačilo za potovanje družinskih članov zaposlenega do kraja dopusta in nazaj;

Dodatki k pokojninam, enkratni dodatki upokojenim veteranom dela, dohodki (dividende, obresti), izplačani na delnice in prispevke zaposlenih v organizaciji;

Odškodnina v zvezi s povišanjem cen, ki presega indeksacijo dohodka v skladu s sklepi vlade Ruske federacije, nadomestilo za povečanje stroškov hrane v menzah, bifejih in ambulantah ali njeno zagotavljanje po ugodnejših cenah ali brezplačno. napolniti;

Plačilo za potovanje do kraja dela z javnim prevozom na posebnih progah, oddelčni prevoz (razen zneskov, ki se pripišejo stroškom izdelkov (del, storitev));

Razlike v cenah izdelkov (dela, storitev), ki se zagotavljajo zaposlenim v organizaciji ali jih prodajajo pomožne kmetije za gostinstvo organizacije;

Plačila vavčerjev za zdravljenje in rekreacijo, izlete in potovanja, tečaje v športnih sekcijah, klubih, klubih, obiske kulturnih, zabavnih in telesno vzgojnih (športnih) prireditev, naročnine in blago za osebno porabo zaposlenih ter druga podobna plačila in izdatki iz dobiček, ki ostane na razpolago organizaciji;

Odtegljaji (zavarovalni prispevki) v pokojninski sklad, sklad socialnega zavarovanja, sklad obveznega zdravstvenega zavarovanja in sklad za zaposlovanje od stroškov nagrajevanja zaposlenih v organizaciji, zaposlenih v neproizvodni sferi (zaposleni v stanovanjskih in komunalnih organizacijah, vrtcih, zdravstvenih, zdravstvenih ustanovah). in drugi) ;

Druge vrste plačil, ki niso neposredno povezane s plačami.

Za ocene stroškov osebja Organizacija uporablja naslednje kazalnike:

1. Delež stroškov dela v skupnem obsegu prodaje izdelkov (dela, storitev) (Kz) – prikazuje, kolikšen del celotnega prihodka organizacije se porabi za osebje in se izračuna kot:

Кз = ,

Kje n

Зi

V– obseg prodaje izdelkov (dela, storitev) za obdobje.

2. Stroški na zaposlenega (Zs) se izračunajo kot:

Z s = ,

Kje n– število vrst stroškov za osebje organizacije;

Z i– stroški osebja za vsako vrsto v obdobju;

n– število zaposlenih v organizaciji.

3. Cena produktivne ure (Zh) - kažejo, koliko povprečna ura produktivnega dela stane organizacijo glede na stroške osebja in se izračuna kot:

Z h = ,

Kje n– število vrst stroškov za osebje organizacije;

Зi– stroški osebja za vsako vrsto v obdobju;

T– skupno število produktivnih ur v obdobju.

Na splošno stroški osebja organizacije so regulirani skozi naslednje aktivnosti:

- ureditev števila osebja(omejitev sprejema osebja v organizacijo, usposabljanje in izpopolnjevanje osebja, zmanjšanje števila zaposlenih);

- ureditev gotovinskega plačila(omejitev plačil nad tarifami, razvoj jasnih indikatorjev in plačilnih pogojev, prilagoditev notranjih skladov socialne varnosti);

- analiza skupnih stroškov osebja in področja njihove optimizacije;

- povečanje učinkovitosti ter merjenje rezultatov in stroškov(enaki rezultati z manj osebja, boljši rezultati z enakim številom osebja).

Vprašanja za oceno kakovosti obvladovanja snovi

1. Opišite pojem »stroški osebja« organizacije.

2. Poimenujte glavne vrste stroškov osebja.

3. Katere stroškovne skupine so vključene v strukturo stroškov osebja organizacije?

4. Kaj so stroški dela?

5. Katere vrste stroškov osebja so vključene v stroške izdelkov (del, storitev)?

6. Katere vrste stroškov osebja se financirajo iz dobička organizacije ali drugih virov?

7. V katero skupino stroškov dela sodijo plačila zaposlenim za izume in inovacijske predloge?

8. Iz katerih virov se financira finančna pomoč zaposlenim v organizaciji?

9. Kako se določi delež stroškov osebja v skupnem obsegu prodaje izdelkov (del, storitev) organizacije?

Literatura za predavanje 10

1. Alekseeva M.M. Načrtovanje dejavnosti podjetja: Izobraževalno-metodični priročnik. – M.: Finstatinform, 1997.

2. Album enotnih oblik primarne računovodske dokumentacije za evidentiranje dela in njegovo plačilo. – M.: NIPIstatinform Državnega odbora za statistiko Rusije, 2001.

3. Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reusch P. Upravljanje osebja: Učbenik. – Minsk: Interpressservice, Ecoperspective, 2002.

4. Bukhalkov M.I. Planiranje znotraj podjetja: Učbenik. – M.: INFRA-M, 1999.

5. Geits I.V. Normiranje in normiranje (režimi) delovnega časa: Učno-metodični priročnik. – M.: Poslovanje in storitve, 2002.

6. Egorshin A.P. Upravljanje osebja. – N. Novgorod: NIMB, 1997.

7. Uredba Vlade Ruske federacije z dne 5. avgusta 1992 N 552 „O odobritvi Pravilnika o sestavi stroškov proizvodnje in prodaje proizvodov (del, storitev), vključenih v stroške proizvodov (del, storitev). ), in o postopku za ustvarjanje finančnih rezultatov, ki se upoštevajo pri obdavčitvi dobička (kakor je bil spremenjen s sklepi Vlade Ruske federacije z dne 26. junija 1995 št. 627, z dne 1. julija 1995 št. 661 z dne 20. novembra , 1995 št. 1133 z dne 14. oktobra 1996 št. 1211 z dne 22. novembra 1996 št. 1387 z dne 11. marca 1919 97 št. 273 z dne 31.12.1997 št. 1672 z dne 27.05.1998 št. 509, od 05.09.1998 št. 1048, od 06.09.1998 št. 1069, od 11.09.1998 št. 1095, od 26.06.1999 št. 696, od 12.7.199 9 št. 794, z dne 31. 5. 2000 št. 420).

8. Ržanicina L.S. Cena dela v tržnih razmerah. – M.: Profizdat, 1993.

9. Umivalnik D.S. Upravljanje uspešnosti: načrtovanje, merjenje, vrednotenje, nadzor in izboljšanje. – M.: Napredek, 1989.

10. Organizacijski kadrovski management: Učbenik. /Ed. IN JAZ. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2001.

11. Management sodobne organizacije. Ed. B.Z. Milner, F. Fox. – M.: Ekonomija, 2001.

12. Hentze J., Metzner J. Teorija upravljanja osebja v tržnem gospodarstvu. – M.: Mednarodni odnosi, 1997.

Sestava stroškov osebja.

Sodobni menedžment stroškov kadra ne obravnava le kot ceno pridobivanja kadra, temveč jih določa tudi z vidika vrednosti kadra za organizacijo in njegove sposobnosti prinašanja prihodnjih koristi.

Stroški dela so za države s tržnim gospodarstvom splošno priznan integralni kazalnik, ki vključuje celoto stroškov, povezanih s privabljanjem, nagrajevanjem, spodbujanjem, reševanjem socialnih problemov, organizacijo dela in izboljšanjem delovnih pogojev osebja. Sem so poleg plač vključeni z zakonom in po tarifnih pogodbah določeni izdatki delodajalca za socialne storitve (t. i. »dodatni stroški osebja«), velikost in struktura slednjih pa se lahko od podjetja do podjetja močno razlikujeta. V večini organizacij so stroški osebja drugi največji povzročitelj stroškov.

Skupni stroški dela so sestavljeni iz neposrednih in posrednih stroškov. Neposredni stroški so običajno povezani s plačilom za opravljen čas ali obseg opravljenega dela. Posredni stroški so posledica potrebe po povračilu dodatnih stroškov za plačilo prispevkov za zavarovanje v socialne sklade; za plačilo neopravljenega časa (letni dopust, bolniška odsotnost, dopust); za plačilo dodatnih stroškov v obliki regresov, trinajste ali štirinajste plače, stroškov v menzi, ambulanti; za plačilo strokovnega usposabljanja zaposlenih; za plačilo dohodnine in drugih davkov; za povračilo stanovanjskih stroškov zaposlenih.

V ruski praksi v skladu z veljavnimi navodili Državnega odbora za statistiko Ruske federacije z dne 19. julija 1995 stroški osebja vključujejo tri skupine stroškov: stroške dela (sklad plač), socialna plačila in stroške, ki niso povezani s skladom plač in socialna plačila.

• 1. Stroški dela vključujejo ustrezne stroške organizacije, ne glede na vire njihovega financiranja, vklj. naslednje glavne vrste plačil:
• 1) plačilo za opravljeni čas, vključno z:
  • - plače po tarifnih stopnjah, plačah, kosih; odstotek stroškov opravljenih storitev, prihodek;
  • - stroški prejemkov v naravi; denarne in stvarne nagrade ne glede na vir plačila; spodbujevalna plačila; mesečno plačilo za delovno dobo in delovno dobo;
  • - nadomestila v zvezi z delovnim časom in delovnimi pogoji;
  • - plačilo vodjem in strokovnjakom, ki sodelujejo pri usposabljanju, preusposabljanju in izpopolnjevanju osebja in so preusmerjeni od svojega glavnega dela;
  • - provizija (zavarovalnim zastopnikom, posrednikom);
  • - honorarji za zaposlene novinarje;
  • - plačilo za izredne odmore pri delu;
  • - izplačilo razlike v plačah za začasno nadomeščanje, honorarno delo in drugo neuvrščeno osebje;
• 2) plačilo za neopravljen čas, vključno z:
  • - plačilo letnega, dodatnega in izobraževalnega dopusta;
  • - plačilo prednostnega časa in časa za opravljanje državnih nalog, donatorjev;
  • - plačilo za izpade zaradi zaposlenih in prisilno odsotnost;
  • - enkratne nagrade glede na rezultate dela za leto; plačilo daril;
  • - nadomestilo za neizkoriščen dopust;
  • - plačila za vzdrževanje stanovanja, gorivo, hrano;
  • - materialna pomoč.
• 2. Socialna plačila vključujejo:
  • - dodatki k pokojninam za zaposlene v podjetju;
  • - enkratne pomoči veteranom dela, ki se upokojijo, izplačane na račun podjetja;
  • - prispevki v breme podjetja za prostovoljno zdravstveno zavarovanje in plačilo zdravstvenih storitev;
  • - plačilo turističnih in zdraviliških bonov, športnih aktivnosti:
  • - povračilo stroškov bivanja otrok v vrtcih in jaslih;
  • - nadomestilo za ženske na delno plačanem starševskem dopustu;
  • - zneski odškodnin za škodo, povzročeno zdravju delavcev, poklicne poškodbe in bolezni, plačila vzdrževanim družinskim članom umrlih ter odškodnine za moralno škodo v skladu s sodbo sodišča;
  • - odpravnina v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi;
  • - zneske, izplačane v času zaposlitve ob odpovedi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih;
  • - plačilo prevoza do kraja dela in prevoznih storitev;
  • - denarna pomoč v zvezi z družinskimi okoliščinami; štipendije za osebe, ki jih podjetje pošlje na študij;
  • - pomoč pri gradnji stanovanja, za odplačilo raznih kreditov.
• 3. Stroški, ki niso povezani s skladom plač in socialnimi plačili, vključujejo naslednje glavne postavke:
  • - dividende na delnice, izplačila na obveznice in delnice. Z razvojem tržnih odnosov je potrebno upoštevati nove vrste stroškov, povezanih z udeležbo zaposlenih v dobičku in kapitalu organizacije;
  • - prispevki za zavarovanje v socialne sklade, nedržavne pokojninske sklade in vplačila iz njih;
  • - licenčnine;
  • - stroški uniform in delovnih oblačil;
  • - stroški v zvezi s službenimi potovanji;
  • - stroški, povezani s selitvijo iz enega kraja dela v drugega;
  • - izdatki za plačana izobraževanja delavcev;
  • - izdatki za vzdrževanje družbenih objektov;
  • - izdatki za izvedbo družabnih, kulturnih in športnih prireditev.

Če je fluktuacija osebja visoka, nastanejo dodatni stroški, povezani z iskanjem nove delovne sile, njihovim poučevanjem in obvladovanjem dela. Z visoko fluktuacijo osebja se poveča znesek plačil za nadurno delo, povečajo se napake in izpadi, poveča se stopnja obolevnosti in industrijskih poškodb ter pride do zgodnje invalidnosti. Vse to povečuje stroške osebja, vodi do povečanja stroškov izdelka in zmanjšanja njegove konkurenčnosti.

Za odločanje o upravljanju s kadri je pomembna razlika v naravi stroškov, ki so vključeni in ne vključeni v plačo. Tako stroški, povezani z zaposlovanjem in usposabljanjem novih delavcev, narekujejo izbiro posebne strategije v tej dejavnosti. Tiste organizacije, ki sledijo strategiji zaposlovanja visoko plačanih delavcev, pritegnejo veliko kandidatov za vsako prosto delovno mesto, da razširijo možnost izbire najbolj strokovno usposobljenega in izkušenega delavca. Z visokimi plačami se izognejo neposrednim in posrednim stroškom, povezanim z najemom neizkušenih delavcev. Tiste organizacije, ki sledijo strategiji zaposlovanja delavcev z nizkimi plačami, bodo lahko pritegnile le neizkušene kandidate in morajo biti pripravljene na stroške poklicnega usposabljanja in tveganje izgube zaposlenega, ki je izboljšal svoje kvalifikacije zaradi njegovega odhoda k podjetniku. mu ponudi višjo plačo. Tako je organizacija pri varčevanju s plačo slabo plačanega zaposlenega prisiljena porabiti več denarja za njegovo izobraževanje in zaposlovanje novih delavcev.

Postopek ocenjevanja stroškov zaposlenih.

Za izvajanje ciljno usmerjenega analitičnega dela za preučevanje stroškov osebja, njihovo obravnavo z različnih pozicij in prepoznavanje njihove vloge je zanimivo, da jih razvrstimo po različnih kriterijih, prikazanih v tabeli 2.

Tabela 2 - Klasifikacija stroškov osebja organizacije

Klasifikacijske značilnosti	Vrste stroškov osebja organizacije
1. Faze procesa reprodukcije delovne sile.	Za proizvodnjo dela. Za porazdelitev dela. Za porabo (uporabo) dela.
2. Stopnja dejavnosti (sposobnost ustvarjanja dohodka v prihodnosti).	Začetna. Obnovitveno.
3. Stopnja pristopa.	S pozicije države. Z vidika organizacije. Z vidika zaposlenega
4. Namen.	Za pridobitev delavcev. Za plače in materialne prejemke. Za razvoj kadrov. Za usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje delavcev. Za socialne in gospodinjske storitve. Za socialno varstvo in socialno zavarovanje. Za izboljšanje delovnih pogojev in zdravstvene oskrbe.
5. Viri financiranja.	Temelji javnih organizacij. Država: državni proračun, zunajproračunski viri. Organizacija: stroški izdelkov, storitev, dobiček. Delavec.
6. Narava stroškov.	Neposredno. posredno.
7. Čas vračila.	Dolgoročno. Trenutno.
8. Obvezni stroški.	Obvezno. Neobvezno.
9. Odnos do izvedljivosti zniževanja stroškov.	Oblikovanje rezerve. Ne tvorijo rezerve.
10. Lokacija stroškov.	Za vsako računovodsko področje (delitev organizacije).

V skladu z razvrstitvijo po fazah procesa reprodukcije delovne sile se stroški dela pripisujejo proizvodnji kvalificirane delovne sile, njeni distribuciji in uporabi. Stroški organizacije za proizvodnjo dela so povezani s pridobivanjem, usposabljanjem in razvojem lastnih kadrov. Stroški distribucije dela so določeni z obsegom znotrajorganizacijskega gibanja delovne sile:

• - premestitev lastnih delavcev v druge strukturne, geografsko oddaljene enote, privabljanje zunanjih delavcev (potni stroški, dvigalni stroški, dnevnice ipd.);
• - pri stroških potrošnje dela lahko izpostavimo predvsem sklad plač, izplačila in prejemke iz stimulacijskih skladov, stroške, povezane z vzdrževanjem zmogljivosti delovne sile (za zdravstveno nego, varnost, socialo itd.); kot tudi socialno zaščito in socialno zavarovanje.

Ocena stroškov osebja z vidika njihove vrednosti za organizacijo se izvaja glede na dve skupini stroškov: začetni in obnovitveni.

Začetni stroški (stroški pridobitve) vključujejo stroške iskanja, pridobivanja in predizobraževanja zaposlenih. Konkretna sestava stroškov je odvisna od namena ocene in razpoložljivosti podatkov. Stroški zaposlovanja in selekcije so vsi stroški, dodeljeni enemu uspešnemu (tj. sprejetemu v organizacijo) kandidatu; stroški zagotavljanja delovnega mesta - stroški priprave in organizacije delovnega mesta za novega delavca. Stroški usmerjanja in formalnega usposabljanja so stroški postopkov pred zaposlitvijo v nasprotju z usposabljanjem na delovnem mestu.

Stroški nadomeščanja (stroški nadomeščanja) so tekoči stroški, potrebni za zamenjavo trenutno zaposlenega delavca z drugim, ki je sposoben opravljati iste funkcije. Vključujejo stroške pridobitve novega specialista, njegovo usposabljanje (usmeritev) in stroške, povezane z odhodom zaposlenega. Stroški odhoda lahko vključujejo neposredna plačila zaposlenemu, ki odstopi, in posredne stroške, povezane z izpadi med iskanjem zamenjave, zmanjšanjem produktivnosti zaposlenega od odločitve o odpuščanju in njegovih kolegov.

Ocena stroškov dela z vidika države se v glavnem spušča na upoštevanje v konvencionalnem denarju naslednjih izdatkov: sklada plač delavcev v narodnem gospodarstvu, izdatkov iz sredstev javne porabe za splošni izobraževalni in politični razvoj, za pridobitev in izpopolnjevanje strokovne usposobljenosti, za izplačila v času bolezni , matere samohranilke in drugo.

Analitični izračuni stroškov dela na organizacijski ravni se zmanjšajo na upoštevanje stroškov, vključenih v stroške proizvodov (del, storitev) in stroškov, ki se financirajo iz drugih virov. Hkrati pa je za organizacijo zelo pomembna izbira vira financiranja. Vključitev stroškov dela v stroške zagotavlja njihovo vračilo po prodaji izdelkov. Financiranje iz dobička ni usmerjeno v reševanje trenutnih problemov, ampak v prihodnost. Tako bo financiranje iz dobička usposabljanja in izpopolnjevanja delavcev v prihodnosti omogočilo povečanje prihodkov organizacije od bolj kvalificirane delovne sile.

Vsi stroški osebja so urejeni na naslednje načine:

• 1. Preko obstoječih odhodkov: omejitev maksimalnega števila zaposlenih; prenehanje delovnega razmerja; aktivno zmanjševanje števila zaposlenih.
• 2. Plačila prek dela: zamrznitev plačil, ki presegajo tarife; preračun povišanj tarif za netarifna plačila; prilagoditev notranjih skladov socialne varnosti.
• 3. Z analizo celotnih stroškov.
• 4. S povečano učinkovitostjo: enaki rezultati z manj osebja; najboljše rezultate, ki jih doseže isto osebje.

• plače;
• plačilo stanovanja;
• prispevki v socialne blagajne in stroški socialnega varstva;
• stroški poklicnega usposabljanja;
• izdatki za kulturne in družbene storitve;
• davki, povezani z uporabo dela.

Glavne značilnosti stroškov osebja so:

• splošni stroški, povezani z njegovim vzdrževanjem;
• njihov delež v stroških tržnih in prodanih izdelkov;
• stroški vzdrževanja enega povprečnega zaposlenega;
• delež stroškov za industrijsko proizvodno osebje v skladu plač.

Na stroške, ki niso povezani z osebjem, vplivajo dejavniki, kot so zakonske zahteve, stopnja obdavčitve, pogodbena ali pričakovana povišanja tarifnih stopenj, spremembe pogojev tarifnih pogodb, spremembe v številu in strukturi osebja, množično strokovno izpopolnjevanje itd.

Za določitev skupnih stroškov, povezanih z vzdrževanjem osebja, je treba sešteti njihove prilagojene zneske, financirane iz čistega dobička (vključno z davkom nanj), iz stroškov in drugih virov.

V skladu z navodili Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 7. februarja 1997 stroški dela predstavljajo plačilo v denarju in naravi za opravljeno delo, dodatne stroške v korist zaposlenih med letom in druge stroške za vzdrževanje osebja in objektov na bilanca stanja podjetja (organizacije).

Stroški dela vključujejo:

1. 1. Plačilo za opravljeni čas, stroški izdelkov, izdanih v naravi, na podlagi izračunov na podlagi tržnih cen, ki prevladujejo v določeni regiji (po tarifnih stopnjah in plačah, po kosih, kot odstotek prihodkov od prodaje izdelkov, plačilo za posebne prekinitve dela, provizije zavarovalnim zastopnikom, ki delajo po pogodbi o zaposlitvi; plačilo razlik v plačah za različne kategorije delavcev, plače za zaposlene za usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje delavcev v težkih in nevarnih pogojih , ponoči, za strokovno usposobljenost, za vodenje ekipe, za večizmensko delo, razne dodatke, dodatke, honorarje).
2. 2. Plačilo za neopravljen čas: izpadi in odsotnost zaradi objektivnih okoliščin, bivanje na osnovnem, dodatnem, izobraževalnem, prisilnem (na pobudo uprave) dopustu, prednostne ure za najstnike, opravljanje državnih ali javnih nalog, zaposlovanje v kmetijskih in drugo delo, donacija itd.
3. 3. Enkratna stimulativna plačila: dodatki, ne glede na vir njihovega plačila, za spodbujanje izumiteljstva in inovativnosti glede na rezultate dela v letu, za delovno dobo (delovne izkušnje), denarna pomoč, dodatki ob zagotavljanju letni dopust, denarno nadomestilo za neizrabljeni dopust, brezplačni stroški iz naslova spodbude za delnice ali ugodnosti za nakup delnic, blaga ali izdelkov po znižanih cenah, druge enkratne spodbude, vključno z vrednostjo daril.
4. 4. Plačila za hrano, stanovanje, gorivo, vključeno v plačo.
5. 5. Stroški za stanovanjsko oskrbo zaposlenih: za začetni ali drug prispevek za brezplačno nakup stanovanja, delno (celotno) odplačilo posojila, danega za stanovanjsko gradnjo, za vzdrževanje stanovanjskega fonda v bilanci stanja podjetje ali ga financira v obliki kapitalske udeležbe; drugi stroški.
6. 6. Odhodki za socialno varstvo zaposlenih: obračunani in plačani prispevki za socialno zavarovanje, nedržavne pokojninske sklade, po osebnih, premoženjskih in drugih zavarovalnih pogodbah v korist delavcev v breme podjetja, odpravnine ob prenehanju delovnega razmerja. pogodba v zvezi z likvidacijo podjetja, številom odpusta ali osebjem zaposlenih; odškodnina za škodo, povzročeno zaposlenim zaradi poškodbe, poklicne bolezni ali druge okvare zdravja, povezane z opravljanjem njihovih delovnih obveznosti, kot tudi vzdrževanim družinskim članom pokojnika, odškodnina za moralno škodo, ki jo določi sodišče; denarna pomoč v posebnih okoliščinah na osebno vlogo, na primer za pogreb ipd., za plačilo zdravstvenih storitev, boni za zaposlene in njihove družinske člane za zdravljenje, počitek, za vzdrževanje ambulant prve pomoči, ambulant, počitek. domove, ki so v bilanci podjetja ali jih le-to financira v obliki delniške udeležbe, za nakup zdravil za zdravstvene ustanove, dodatke k pokojninam za zaposlene v podjetju, enkratne pomoči upokojenim veteranom dela, plačana na račun podjetja.
7. 7. Stroški za poklicno usposabljanje: za vzdrževanje izobraževalnih stavb in prostorov, ki so v bilanci podjetja ali jih financira v obliki kapitalske udeležbe, za plačano usposabljanje zaposlenih v izobraževalnih ustanovah, štipendije za zaposlene, ki jih pošiljajo podjetja. za usposabljanje v izobraževalnih ustanovah, drugi stroški za usposabljanje in prekvalifikacijo osebja (na primer plačilo nestalnih učiteljev).
8. 8. Stroški kulturnih in komunalnih storitev: najemnina za prostore za izobraževalne, kulturne, telesnovzgojne in športne prireditve, za vzdrževanje menz, knjižnic, klubov, športnih objektov, vrtcev, ki so v bilanci podjetja ali se financirajo. z njo pri lastniški udeležbi, povračilu stroškov staršev za otroke v vrtcih ipd., prirejanju rekreativnih večerov, diskotek, predstav, koncertov, predavanj, debat, srečanj z znanstveniki in umetniki, športnih prireditev, nakupu gledaliških kostumov, športnih uniform, športne opreme ali plačila za njihov najem, za organiziranje klubov, tečajev, studiev, klubov, javnih univerz, igralnic za otroke itd., plačilo bonov za zaposlene in njihove družine na izletih, potovanjih, plačilih za pouk v športnih sekcijah, stroških za organizacija podjetniških vrtnarskih društev.
9. 9. Stroški dela, ki niso zajeti v prej navedenih klasifikacijskih skupinah - plačilo za prevoz na delo, stroški brezplačnih uniform, uniform, delovnih oblačil, posebne obutve in druge osebne varovalne opreme, čistil, razkužil, preventivne prehrane, dodatkov plače izplačano zaposlenim v določenih sektorjih gospodarstva v zvezi s potujočo ali rotacijsko naravo dela itd.
10. 10. Davki, povezani z uporabo delovne sile (na primer pristojbine za privabljanje tuje delovne sile).
11. 11. Stroški, ki se ne vštevajo v stroške dela: dividende, obresti, vplačila na kapitalske deleže ipd., prejemki članom uprave delniške družbe, ustanovitelji, ki niso v seznamu delavcev delniške družbe; izplačila iz zunajproračunskih (državnih in nedržavnih) sredstev, zlasti nadomestila za začasno invalidnost, materinstvo, porod, varstvo otroka; plačilo (doplačilo) avtorskih honorarjev po pogodbah o ustvarjanju, objavljanju in drugi uporabi znanstvenih, literarnih, umetniških del, izumov, dodatnih vrst plačila in socialnih ugodnosti, ki izvirajo iz sredstev zveznih, sestavnih subjektov federacije in lokalnih proračunov. ; štipendije za študente, ki niso na plačilni listi in jih je podjetje poslalo na študij v izobraževalne ustanove, nadomestilo za ženske, ki so bile na delno plačanem porodniškem dopustu, poleg prejemkov socialnega zavarovanja, stroški za kapitalsko gradnjo stanovanj in socialnih objektov.

Stroške osebja upravlja:

• spremembe števila osebja;
• spremembe načrtovanih stroškov zanj;

Načrtovanje stroškov osebja je sestavljeno iz naslednjih stopenj.

1. 1. Analiza po razdelitvi stroškov za preteklo leto ter njihove načrtovane in dejanske vrednosti za prvo polovico tekočega leta in njihova uskladitev ob upoštevanju spodaj navedenih dejavnikov, na podlagi katere se oblikuje predlog proračuna za naslednje leto se oblikuje kot celota in za posamezne postavke.

Zahteve zvezne in lokalne zakonodaje:

• prihajajoče spremembe v davčnem sistemu;
• izpogajana ali pričakovana povišanja tarifnih stopenj;
• sprejemanje novih tarifnih sporazumov;
• možnost preoblikovanja organizacijske in vodstvene strukture, dodatnega zaposlovanja osebja; napredno usposabljanje;
• stopnja inflacije itd.

1. 2. Analiza predlogov proračunov oddelkov po podjetniških službah in njihove prilagoditve.
2. 3. Potrditev končnega proračuna s strani uprave družbe.
3. 4. Pošiljanje v enote.

Pri analizi stroškov osebja je priporočljivo določiti naslednje kazalnike:

• skupni stroški, povezani z njegovim vzdrževanjem (na splošno in za posamezne skupine in kategorije);
• razmerje med dinamiko stroškov osebja in drugimi kazalniki uspešnosti podjetja za ustrezno obdobje: stroški, obseg prodaje, proizvodnja, dobiček, proizvodni stroški na splošno (stroški osebja bi morali rasti počasneje);
• skupni stroški vzdrževanja enega povprečno zaposlenega;
• učinkovitosti stroškov osebja.

Oglejmo si nekaj načinov, kako to določiti. Na splošno govorimo o korelaciji prihrankov, ki izhajajo iz izvajanja stroškov, z njimi samimi:

• govorimo o splošna učinkovitost stroški kot taki, tj. relativna velikost učinka, ki ga prinašajo;
• lahko govorimo o primerjalna učinkovitost, ki jih je treba določiti pri sprejemanju odločitev v zvezi z različnimi možnostmi tehničnih izboljšav, uvedenih v delovni proces in spreminjanjem števila, sestave, strukture in višine plačila delavcev ter posledično samih stroškov.

V sistemu upravljanja s kadri so pomembni kazalniki ekonomske učinkovitosti tako rezultati kot stroški podjetja za izvajanje proizvodnih in upravljavskih dejavnosti.

V vsakem gospodarskem sistemu razmerje med rezultati in stroški pokaže stopnjo njegove učinkovitosti. Glavna težava sodobnega sistema stroškovnega računovodstva kadrov je, da se vlaganja v razvoj, usposabljanje in izpopolnjevanje človeka obravnavajo kot stroški in ne kot vlaganja v človeški kapital, ki sčasoma amortizirajo in jih je treba posodabljati. Po mnenju ameriških menedžerjev je človeški kapital in ne tovarne, oprema in zaloge temelj konkurenčnosti, gospodarske rasti in učinkovitosti.

Ker še vedno ni splošno sprejetih postopkov za ocenjevanje stroškov razvoja kadrov, morajo kadroviki sami zbirati informacije in oceniti svoje stroške. Najvišji menedžerji največjih ameriških korporacij zahtevajo od linijskih menedžerjev, da pripravijo poročila o stanju svojih kadrov hkrati s predlogi za razvoj svojih oddelkov. Ta poročila vsebujejo oceno sprememb v številu, stroške dela, stroške gibanja osebja, oceno vpliva vodij na druge vidike dejavnosti.

podjetja. Uspeh menedžerja običajno ocenjujemo glede na finančne rezultate in ne glede na kazalnike družbenoekonomske uspešnosti. Zelo malo organizacij ocenjuje vodilne delavce tako, da primerja njihovo uspešnost z uspešnostjo svojih glavnih konkurentov.

V sodobnih domačih podjetjih, pa tudi v tujih podjetjih, je mogoče uporabiti mednarodne statistične kazalnike za oceno stroškov dela in stroškov osebja. Po mednarodnih standardih jih običajno razvrščamo v naslednjih deset skupin.

Neposredne plače: -

časovno plačilo za opravljeni čas; -

progresivna časovna plačila delavcem; -

akordno plačilo, vključno z nadurami in bonusi; -

izplačilo bonusov zaposlenim; -

dodatna plačila za odgovornost, nevarnost in nevšečnosti; -

denarno nadomestilo za hrano; -

dodatna plačila življenjskih stroškov; -

druga redna doplačila.

Plačilo za neopravljen čas: -

letni plačani dopust; -

dolgoletna plačila; -

plačilo za počitnice; -

odpravnina; -

drugi plačani čas.

Bonusi in denarne nagrade: -

bonusi ob koncu leta; -

bonusi za udeležbo pri dobičku; -

dodatna plačila za dopust; -

druge denarne nagrade.

Stroški stanovanj za zaposlene: -

lastnina organizacije; -

stanovanjske subvencije.

Plačila v naravi: -

prehrana; -

Stroški socialne varnosti delodajalca: -

zakonsko določena plačila in nadomestila za starost, bolezen, invalidnost, brezposelnost; -

plačila po kolektivnih pogodbah in zasebnih programih; -

stroški zdravstvene oskrbe; -

končni obračun.

Stroški poklicnega usposabljanja: -

šolnine; -

plačilo storitev zunanjih inštruktorjev; -

plačilo izobraževalnega materiala; -

nadomestilo delavcev.

Stroški kulturnih in skupnostnih storitev: -

stroški hrane v podjetju; -

stroški kulturnih storitev; -

stroški obnovitvenih postopkov; -

subvencije za kreditiranje sindikatov.

Stroški dodatnih stroškov: -

prevoz delavcev; -

delovna oblačila; -

okrevanje zdravja.

Davki na delo: -

zaposleni; -

plačilne liste.

V sistemu upravljanja s kadri obračunavanje stroškov dela pomaga ugotoviti obstoječa odstopanja tako v posameznih vrstah stroškov kot v skupnih stroških podjetja na enoto proizvodnje, opravljanja dela in opravljanja storitev.

Vsako podjetje neodvisno določi tako stopnje plačila delavcev kot število vseh kategorij osebja. Zato morajo kadroviki vedeti, kje in iz katerih razlogov nastajajo morebitna odstopanja stroškov dela. Neugodna odstopanja pri nagrajevanju zaposlenih, tako navzgor kot navzdol, je mogoče pojasniti s povišanjem tarifnih postavk, povečanjem števila zaposlenih, visoko fluktuacijo zaposlenih, potrebo po nadurnem delu in uporabo nizkokvalificiranih delavcev. Na primer, odstopanja v intenzivnosti dela lahko nastanejo po krivdi oblikovalcev, tržnikov, postavljavcev standardov, mehanikov, delavcev in drugih kategorij osebja. To pomeni, da je treba izboljšati obračunavanje stroškov osebja. Namen tega računovodstva je določiti stroške dela, delovni čas po vrsti kadrovske dejavnosti, analizirati produktivnost dela, fluktuacijo osebja in zaposlovanje osebja.

Najpomembnejši ekonomski kazalnik, ki označuje učinkovitost sistema upravljanja osebja, je razmerje med stopnjo rasti produktivnosti in plač. Tako vodje kot navadni zaposleni potrebujejo najpopolnejše vodstvene informacije o produktivnosti dela, plačah, kakovosti dela in glavnih konkurentih. Upravljavske informacije imajo trenutno praviloma naslednje pomanjkljivosti:

Prvič, več pozornosti se posveča stroškom človeškega dela in manj komponentam, kot so raven kvalifikacij, izkušenj in znanja osebja; drugič, obstaja težnja, da se izračun produktivnosti omeji na en kazalnik, na primer proizvodnja na uro na delavca, sistem kazalnikov, ki bi odražal dejavnosti osebja celotne organizacije, pa še vedno ne obstaja; tretjič, kazalniki stroškov se uporabljajo prepogosto, ko naravni kazalniki dajejo boljšo predstavo o stanju sistema upravljanja osebja v podjetju; četrtič, organizacije pogosto ne upoštevajo vpliva inflacije na kazalnike produktivnosti dela in ravni plač; petič, večina kazalnikov o različnih kadrovskih stroških se zbira za pripravo letnih poročil in ne za operativni nadzor in vodenje tekočih kadrovskih aktivnosti.

Podjetja v tržnih razmerah potrebujejo sistem kazalnikov in metodologijo za njihov izračun, ki bi upošteval vse stroške dela in kapitala, pa tudi rezultate kadrovske dejavnosti, višino dohodka zaposlenih in druge človeške dejavnike. Po našem mnenju bi morala proizvodnja razširiti uporabo številnih že dolgo znanih kazalnikov: fluktuacija osebja, delovni čas, zaposlenost itd.

Fluktuacija osebja je neto rezultat odhoda nekaterih zaposlenih in vstopa drugih v organizacijo. Fluktuacija zaposlenih je lahko draga tako za zaposlene kot za delodajalce. Stroški menjave delovne sile vključujejo naraščajoče stroške socialne varnosti, nadomestila za brezposelnost, odpravnine, čas izpada opreme ter stroške zaposlovanja in selekcije. Po ocenah ameriških ekonomistov stroški ameriške industrije zaradi prometa znašajo 11 milijard dolarjev na leto.

V nekaterih primerih je fluktuacija zaposlenih lahko koristna za podjetje, na primer, ko odhod zaposlenega ni zaznan kot izguba, kar se običajno zgodi, ko je ocena njegove uspešnosti nizka. Zaposlene, ki podjetju ne koristijo, je treba ponovno prijaviti ali odpustiti. Mnogi delavci zapustijo službo, če njihove potrebe tam niso zadovoljene in obstaja drug kraj, kjer oseba upa, da bo dobila boljši položaj. Vsako podjetje lahko zmanjša fluktuacijo zaposlenih s skrbno selekcijo, strokovnim usposabljanjem in finančnimi nagradami. Pomembno je ugotoviti natančne razloge za fluktuacijo ter jo ovrednotiti tako z vidika delodajalca kot zaposlenega. Fluktuacija kadrov in predvsem izguba delovnega časa zaradi absentizma zaposlenih ali ti absentizem je tesno povezana s takšnimi negativnimi ocenami kadrov, kot so nezadovoljstvo in pritožbe, ki lahko služijo kot indikatorji za oceno učinkovitosti sistema upravljanja s kadri. v podjetju.

Pri ocenjevanju stroškov vzdrževanja kadra jih lahko razvrstimo po posameznih vrstah dejavnosti, ki tvorijo celovit sistem upravljanja s kadri: -

napovedovanje delovne sile; -

določitev števila osebja; -

zaposlovanje in selekcija delovne sile; -

organizacija in ureditev kadrovskega dela; -

ugotavljanje stroškov dela; -

poklicno usmerjanje; -

prekvalifikacija in izpopolnjevanje; -

ocena delovne aktivnosti; -

usposabljanje vodstvenega osebja; -

nadzor nad uporabo delovne sile; -

premeščanje in odpuščanje delavcev.

Predstavljeno grupiranje stroškov dela najbolj ustreza zahtevam poslovodnega računovodstva. Znesek stroškov za glavne vrste kadrovskih dejavnosti je del skupnih stroškov dela podjetja. Nižji kot so stroški vzdrževanja osebja, nižji so stroški proizvodnje in s tem večji dobiček, čisti dohodek podjetja. Vendar se v domačih podjetjih predstavljeno grupiranje stroškov še vedno ne uporablja, zato podatki o teh vrstah stroškov ne obstajajo.

V skladu s Pravilnikom o sestavi stroškov proizvodnje in prodaje proizvodov, del in storitev lastna cena (stroškovnik) vključuje naslednje vrste stroškov, razvrščene po ekonomski vsebini:

Sp je strošek enote proizvodnje ali dela, rub./kos; -

materialni stroški;

30 - stroški dela;

0в - odbitki za socialne potrebe; 4,

Odbitki amortizacije;

IR - drugi stroški.

Pri določanju celotne cene proizvodov, del in storitev so vsi stroški, povezani z njihovo proizvodnjo in prodajo, običajno razdeljeni na ločene stroškovne postavke. Za oceno stroškov vzdrževanja osebja je treba uporabiti ne vse postavke in elemente stroškov, temveč le njihov del, ki se neposredno nanaša na zaposlene v podjetju: stroške dela, odbitke za socialne potrebe in druge stroške.

Stroški dela vključujejo izplačila plač in bonitete delavcev in uslužbencev za dejansko opravljeno delo, obračunane na akord.

cene, tarifne stopnje in uradne plače ter dodatki in dodatki za nočno delo, kombinacija poklicev, širitev območij storitev, strokovna odličnost, visoki dosežki pri delu, plačilo za dopust, stroški izdelkov, izdanih v naravi itd. V stroške proizvodov, del in storitev niso vključeni plačila zaposlenim iz namenskih skladov in ciljnih prihodkov, pokojninski dodatki, dividende na delnice itd. Medtem pa bi morali biti ti stroški po našem mnenju vključeni v stroške dela kot dodatni .

Stroški za socialne potrebe vključujejo obvezne odbitke v skladu z normativi (odstotki), določenimi z zakonom, Skladu za socialno zavarovanje Ruske federacije, Pokojninskemu skladu, Zveznemu skladu in zdravstvenemu zavarovanju Ruske federacije od skupnih stroškov plačevanja zaposlenih v podjetje.

Drugi stroški vključujejo davke, pristojbine, odtegljaje in plačila v posebne izvenproračunske sklade, na primer za obvezno zavarovanje določenih kategorij delavcev, nagrade za izume in inovacijske predloge, plačilo za delo pri certificiranju izdelkov, stroške službenih potovanj po uveljavljenih določilih. normativi, dvignine, plačila tretjim osebam za gasilce in varnostnike, za usposabljanje in izpopolnjevanje osebja, stroški za organizirano zaposlovanje delavcev, za zagotovljena popravila in vzdrževanje proizvedenih izdelkov, plačilo komunikacijskih storitev, računalniških centrov itd.

Celotne stroške vzdrževanja osebja podjetja lahko predstavimo kot vsoto stroškov plač zaposlenih, socialnih prispevkov in drugih stroškov:

Ch* - ^ * Os *? CR (U.12)

^ - stroški osebja podjetja;

Зр - stroški dela za vse zaposlene;

Ов - odbitki za socialne potrebe zaposlenih;

Pl - drugi stroški osebja.

Če poznamo skupne stroške podjetja za osebje in splošne rezultate njegovih družbeno-ekonomskih dejavnosti, je mogoče določiti končne kazalnike, kot so produktivnost dela, donosnost dela, donosnost osebja itd. Produktivnost, kot je znano, vključuje kapital v svojem fizični izraz, pa tudi človeški kapital ali delovna sila. Ta definicija je univerzalna in uporabna za države s tržnim in planskim gospodarstvom, pa tudi za vse profitno usmerjene proračunske organizacije, kot so korporacije, univerze ali bolnišnice.

Podjetje, organizacija ali država, ki zagotavlja proizvodnjo ali storitve z nižjimi stroški in višjimi rezultati (tako kvalitativnimi kot kvantitativnimi), je najbolj produktivna in učinkovita. Obstajajo tri mere produktivnosti dela: -

bruto domači proizvod na prebivalca; -

bruto domači proizvod na delavca; -

bruto domači proizvod na uro dela.

Bruto domači proizvod vključuje skupno tržno vrednost vseh končnih izdelkov in storitev, proizvedenih v državi med letom. Bruto domači proizvod za razliko od bruto domačega proizvoda ne vključuje prejemkov iz mednarodnih transakcij. V podjetju se pri izračunu produktivnosti dela uporablja kazalnik bruto proizvodnje, ki označuje celoten obseg industrijske proizvodnje, ne glede na stopnjo pripravljenosti, izračunano v trenutnih tržnih cenah.

Kazalnik bruto domačega proizvoda na prebivalca je ključni pokazatelj stanja celotnega nacionalnega gospodarstva na splošno, še posebej pa trenutnega sistema upravljanja s kadri na vseh ravneh: državni, panožni, regionalni in znotraj podjetja. V tabeli Slika 10.5 prikazuje dinamiko rasti bruto domačega proizvoda osmih vodilnih držav sveta v letih 1990-2000. Indeks rasti je izračunan na podlagi razmerja bruto domačega proizvoda 2000 do 1990.

Tabela 10.5

Obseg bruto domačega proizvoda na prebivalca, dolarjev*1

Rast ZDA 24397 26123 3139

3 1,28 Kanada 19993 20243 2410

4 1,20 Japonska 19320 20444 2303

0 1,19 Francija 19001 19606 2239

5 1,17 Nemčija 18020 19150 2195 1,20 6 Velika Britanija 17167 19789 2175

5 1,26 Italija 17444 18404 2103

4 1.20 ruščina

Federacija 6685 4155 4466 0,66 Tako je bila Ruska federacija glede na bruto domači proizvod leta 2000 več kot 6-krat za ZDA in 4-5-krat za vsemi drugimi državami s tržnim gospodarstvom. Ta kazalnik zelo natančno določa ne le mesto države v svetovnem gospodarstvu, ampak tudi skupne stroške vzdrževanja osebja. Po mnenju strokovnjakov Ministrstva za delo in socialni razvoj Ruske federacije je delež plač v GPP približno 40%. Podvojitev bruto domačega proizvoda bo povzročila ne le povečanje stroškov dela in povečanje plač, temveč tudi izboljšanje sistema upravljanja s kadri, povečanje produktivnosti dela, njegove donosnosti in kakovosti življenja delavcev.

Dobičkonosnost kadrovskega dela na splošno označuje stopnjo donosnosti, donosnosti delovne aktivnosti zaposlenih, njegova vrednost je določena z razmerjem med skupnim dobičkom podjetja in skupnimi stroški vzdrževanja osebja.

Pri ocenjevanju stroškov dela se lahko uporabljajo načrtovani, obračunski, dejanski in standardni kazalniki. Standardni kazalniki vam omogočajo, da vnaprej z največjo stopnjo natančnosti določite stroške proizvodnje vsake proizvodne enote, višino stroškov osebja, pa tudi primerjate dejanske kazalnike z načrtovanimi in s tem lahko upravljate učinkovitost dela. dejavnosti vseh kategorij osebja.

Predstavimo seznam glavnih kazalnikov, ki se uporabljajo za ocenjevanje udeležencev in ugotavljanje zmagovalcev natečaja »Ruska organizacija visoke družbene učinkovitosti«, ki ga organizira vlada Ruske federacije. 1.

Povprečno število zaposlenih. 2.

Obseg prodanih izdelkov, del in storitev. 3.

Stroški proizvodnje in prodaje izdelkov. 4.

Znesek letnega dobička. 5.

Sklad za plače zaposlenih. 5.1.

Vključno z bonusi in spodbudami. 6.

Socialna plačila. 6.1.

Vključno s finančno pomočjo zaposlenim. 7.

Število ugotovljenih poklicnih bolezni. 8.

Stopnja začasne invalidnosti. 9.

Število žrtev industrijskih nesreč. 10.

Stroški ukrepov za izboljšanje delovnih pogojev. enajst.

Stroški za športne in rekreacijske dejavnosti. 12.

Število zaposlenih in njihovih družinskih članov, ki so bili na rehabilitaciji. 13.

Število zaposlenih z višjo izobrazbo. 14.

Število zaposlenih z diplomo (nazivom). 15.

Število zaposlenih, ki so opravili prekvalifikacijo. 15.1.

Vključno z delavci. 15.1.1.

Prejel naslednji čin.

15.2. Vključno z vodji in strokovnjaki. 15.2.1.

Prejel napredovanje. 16.

Stroški prekvalifikacije in izpopolnjevanja osebja. 17.

Stroški vzdrževanja ustanov poklicnega izobraževanja. 18.

Stroški socialnih programov, ki se izvajajo skupaj z državnimi organi. 18.1.

Lokalno. 18.2.

Regionalni. 18.3.

zvezna. 19.

Izvedeni socialni programi za lastne zaposlene. 19.1.

Število delavcev, vključenih v programe. 19.2.

Stroški socialnih programov za lastne zaposlene. 20. Stroški izvajanja socialnih programov. 21.

Stroški dobrodelnih dejavnosti.

Predstavljeni kazalniki, ki označujejo tako splošne stroške kot skupne rezultate družbenih dejavnosti ruskih organizacij, lahko služijo kot ključni kazalniki za oceno splošne učinkovitosti sistema upravljanja osebja, ki velja v podjetju.