Mecanismos de gestão de custos de pessoal. Custos organizacionais de pessoal

Actualmente, as organizações prestam grande atenção às questões de regulação direccionada do mecanismo económico de implementação de processos no domínio da gestão de pessoas, pelo que, na prática, a eficácia do trabalho do pessoal é cada vez mais avaliada em categorias económicas e medida por indicadores económicos. Como foi demonstrado anteriormente, os custos de pessoal representam uma parte significativa das despesas da empresa, o que exige a utilização de ferramentas que permitam regular propositadamente a componente económica da política de pessoal.

Conceito de gestão de custos de pessoal

A gestão de custos de pessoal é uma área de atividade de gestão de uma empresa em que se resolvem as tarefas de análise de custos de pessoal, de tomada de decisões de gestão informadas no domínio da gestão de pessoal e estão a ser desenvolvidas e implementadas medidas destinadas a otimizar os custos de pessoal desde o ponto de vista da sua viabilidade e do efeito económico e social esperado.

O objetivo da gestão de custos de pessoal- maximizar o retorno dos investimentos financeiros na formação, utilização e desenvolvimento de pessoal para garantir a eficiência e competitividade do empreendimento. A gestão dos custos de pessoal deve basear-se na participação coordenada de gestores em todos os níveis de gestão, especialistas nas áreas de finanças e contabilidade, analistas económicos e especialistas em serviços de pessoal. Somente sob esta condição esta atividade atinge seu objetivo.

O mecanismo de formação da política de pessoal baseia-se na escolha de soluções no domínio da gestão de pessoas que garantam: a) custos óptimos de pessoal; b) a eficácia dos resultados económicos e sociais das atividades da organização. Ao mesmo tempo, uma estratégia de pessoal equilibrada pressupõe a existência de um relativo equilíbrio entre custos e resultados, que, por um lado, garantam o retorno da mão-de-obra e, por outro lado, permitam aumentar o capital humano da empresa. .

Uma empresa está interessada principalmente em obter o máximo lucro das suas atividades empresariais, cuja condição é a utilização máxima de todos os recursos à sua disposição. No entanto, o cumprimento desta condição nem sempre leva à obtenção de resultados de produção elevados. Assim, na gestão de pessoas, a sua utilização é sempre limitada pelas capacidades físicas e psicoemocionais de uma pessoa, portanto, o aumento da produtividade do trabalho só pode ser assegurado até certo ponto pelo aumento da intensidade do trabalho, enquanto a qualidade da produção e gestão processos sempre tem um impacto significativo no nível de produtividade da equipe.

Na construção de uma política de pessoal equilibrada, é igualmente importante ter em conta os aspectos sociais da eficiência da empresa: a satisfação dos colaboradores ajuda a reduzir os custos da rotatividade de mão de obra externa, e o seu envolvimento e empenho, além de aumentar a produtividade do trabalho, garantem elevada inovação atividade, flexibilidade e adaptabilidade do pessoal diante das constantes mudanças no ambiente interno e externo da empresa.

Os trabalhadores contratados, querendo vender sua mão de obra o mais caro possível, não têm essa oportunidade em um ambiente organizacional específico, uma vez que os parâmetros de troca são estabelecidos na fase de contratação na forma de salários garantidos, bem como de benefícios sociais. Portanto, o empregado se esforça para otimizar a distribuição dos esforços trabalhistas em termos de custos profissionais, físicos e emocionais a um nível que garanta o alcance de um equilíbrio aceitável entre os benefícios de trabalhar em uma determinada organização e os interesses pessoais de trabalho e não trabalhistas.

A estratégia e política de pessoal corretas envolve ter em conta todos os fatores que no presente ou no futuro podem levar a um aumento significativo dos custos de pessoal, bem como justificar e escolher diversas opções para o desenvolvimento de eventos dentro e fora da organização.

No entanto, uma política de pessoal equilibrada nem sempre conduz aos resultados esperados. O risco de não implementar a política de pessoal escolhida ou de implementá-la com um efeito significativamente menor pode estar associado a uma série de circunstâncias, que incluem:

• mudanças na estratégia geral e nas atividades de produção da empresa em reação a uma mudança desfavorável na situação do mercado;
• mudanças na situação do mercado de trabalho territorial (ou setorial);
• baixa taxa de retorno dos recursos investidos em pessoal;
• relutância dos funcionários em reagir e agir na direção necessária para a empresa, etc. .

Qualquer decisão sobre pessoal deve ser equilibrada e racional no que diz respeito ao seu impacto nas atividades da empresa e dos seus colaboradores, pelo que é necessário compreender que nas diferentes fases da reprodução do pessoal na organização, os custos laborais aumentam simultaneamente devido a vários fatores diferentes. e têm consequências diferentes para as empresas (Tabela 4.3).

A abordagem básica à gestão de custos de pessoal (Fig. 4.3) inclui uma solução sequencial para um conjunto de tarefas que abrangem a análise de custos, identificando áreas em que os custos excedem um nível aceitável ou planeado, examinando depois as causas e factores desse excesso, após o que as soluções são desenvolvidos para otimizar custos de pessoal.

O estudo dos custos de pessoal exige a formação de uma base de informações e o acompanhamento regular das mudanças. Ao mesmo tempo, o acúmulo de dados objetivos por si só não é suficiente para compreender plenamente as fontes, causas e fatores de sua ocorrência, portanto, é necessária uma análise da dinâmica, ou seja, mudanças nos indicadores atuais em relação a períodos anteriores.

Esta informação é usada para prever tendências na alocação de custos com base em vários fatores. Assim, a desigualdade da carga horária ao longo do ano (sazonalidade) pode estar associada tanto a fatores de mercado (empresas comerciais), quanto às peculiaridades da organização do trabalho (professores, palestrantes) ou mesmo às condições naturais (agricultura, paisagismo e paisagismo). ). Todos esses aspectos são levados em consideração no planejamento

Análise de custos de pessoal

Otimização de custos de pessoal

Gestão de custos de treinamento

Ao controle

social

custos

Arroz. 4.3. Abordagem de otimização para gestão de custos de pessoal

Estrutura dos custos de pessoal por etapas de reprodução da força de trabalho

e possíveis consequências para a empresa

Estágio	Custos pessoais		Possíveis consequências
reprodução	Despesas	Possíveis perdas
Formação pessoal	Para atrair, avaliar, selecionar candidatos	Alta intensidade de mão de obra devido ao fluxo excessivo de candidatos, má organização de seleção, etc.	Se os custos forem muito elevados, a empresa reduzirá as exigências de qualificação dos candidatos, o que pode causar baixa produtividade e qualidade dos resultados dos funcionários contratados.
	Conduzir treinamento inicial, incluindo obtenção de licenças, certificados e atividades de adaptação	Baixa produtividade dos novos colaboradores devido à necessidade de realização de treinamentos obrigatórios (por exemplo, sobre cuidados de segurança), exames médicos e verificação de informações pessoais pelo serviço de segurança	Se a baixa produtividade dos recém-chegados estiver associada à má organização destas atividades, a empresa procurará oportunidades para contornar os requisitos obrigatórios, o que pode resultar em lesões, avarias de equipamentos, acidentes, perda de informações valiosas, etc.
	Para rescisão de vínculo empregatício: indenização por empregados demitidos, pagamento de benefícios na aposentadoria, etc.	Baixa produtividade de funcionários que pedem demissão devido à diminuição da motivação e lealdade no trabalho	Se os custos do despedimento forem elevados, por exemplo devido à impossibilidade de encontrar rapidamente um substituto para o trabalhador que se demitiu, o empregador será obrigado a oferecer benefícios adicionais para evitar a sua saída.
Uso pessoal	Remuneração, pagamentos de incentivos e bônus, pagamentos adicionais, compensação, benefícios sociais	Custos excessivos de compensação por desvios das condições normais de trabalho (horário de trabalho, horas extras, etc.), pagamento de horas não trabalhadas, etc.	Gastos excessivos do fundo salarial, diminuição do valor de incentivo da remuneração pelos resultados laborais, aumento do absentismo, diminuição da produtividade do trabalho
Desenvolvimento pessoal	Organização da formação na empresa, remuneração dos professores, remuneração do tempo dos colaboradores despendidos na formação, etc.	Pagamento por horas de trabalho excessivas gastas em atividades de formação, custos elevados para professores externos, falta de retorno da formação	Se os custos de formação não forem reembolsados ​​sob a forma de melhores resultados de trabalho, é pouco provável que o empregador esteja interessado em repetir as atividades de formação. Na ausência de formação, os trabalhadores não conseguem dominar técnicas e métodos de trabalho avançados, o que leva a uma diminuição da produtividade do trabalho em comparação com empresas concorrentes

alterações no fundo salarial e outros tipos de custos de pessoal, bem como fundamentar a tomada de medidas para melhorar a utilização dos recursos humanos da empresa.

Os resultados da análise e previsão dos custos com pessoal constituem a base para a preparação, justificação e tomada de decisões na gestão de pessoas, uma vez que é nesta área que se assentam os sucessos ou perdas futuras da organização associadas aos recursos humanos. A escolha das decisões corretas em relação aos custos de pessoal baseia-se na consideração de todas as alternativas possíveis, mas em qualquer caso, estas decisões devem garantir um rápido retorno dos custos correntes no curto prazo e um aumento no retorno do trabalho no longo prazo ( por exemplo, o período de retorno dos custos laborais é muito mais longo (excede o período de retorno dos custos de formação dos funcionários).

As principais áreas de gestão de custos de pessoal incluem:

• 1. Gestão de custos trabalhistas- regulamentação da estrutura e dimensão dos salários básicos, incentivos, bónus, pagamentos adicionais e compensações (obrigatórias e voluntárias).
• 2. Gestão de custos sobre treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• 3. Gestão de custos para obrigações sociais e garantias patronais- determinar a estrutura de benefícios e vantagens ideal do ponto de vista dos resultados sociais, como o bem-estar moral e físico dos colaboradores, a sua satisfação nas relações com o empregador, a confiança e a lealdade dos colaboradores.

Essas áreas são discutidas com mais detalhes nas seções a seguir.

Custos pessoais– conjunto de custos que surgem no processo de contratação de trabalhadores e estão associados à atração, remuneração, incentivos, segurança social, desenvolvimento, organização do trabalho e melhoria das condições de trabalho do pessoal. Juntamente com os salários, incluem despesas estabelecidas por lei, em decorrência de acordos tarifários, bem como despesas voluntárias da organização com serviços sociais (ou “custos adicionais de pessoal”), podendo o tamanho e a estrutura destes últimos variar significativamente dependendo em capacidades financeiras organizações.

As teorias e conceitos modernos de gestão de pessoal consideram os custos de pessoal como investimento no capital humano da organização, enfatizando assim o valor do pessoal para a organização e sua capacidade de trazer benefícios futuros para a organização.

Classificação dos custos de pessoal de uma organização

Sinais de classificação	Tipos de custos de pessoal da organização
Fases do processo de reprodução de pessoal	1. Para pessoal de produção: - aquisição de pessoal; - treinamento; - desenvolvimento de equipe. 2. Para distribuição de pessoal: - movimentação de pessoal dentro da organização; - atrair trabalhadores externos (custos de viagem, custos de elevação, etc.). 3. Para uso de pessoal: - fundo salarial (folha de pagamento); - pagamentos e benefícios de fundos de incentivo; - serviço médico; - serviços sociais; - protecção social e segurança social.
Valor para a organização	1. Inicial(custos de aquisição): - para a procura e aquisição de pessoal (preparação e organização do local de trabalho, realização do processo de seleção, registo); - para treinamento preliminar de pessoal (procedimentos de instrução realizados antes do trabalho, tempo de instrutor, baixa produtividade do trabalho de um novo funcionário no início do trabalho). 2. Restaurador(custos de reposição - substituição de empregado atualmente empregado por outro): - para aquisição de novo especialista; - para adaptação e formação de um novo especialista; - pela saída de um especialista em atividade (indenizações por demissão, custos de indisponibilidade no local de trabalho durante a busca por um substituto, redução da produtividade do funcionário antes da demissão).
Propósito especial	1. Básico(pagamento com base nos resultados do trabalho): - salários (por peça e por tempo); - salários dos empregados em tempo integral; - pagamentos a freelancers, etc. Adicional:- com base nas tarifas e na legislação (contribuições para a segurança social, pagamento de férias, licenças por doença e invalidez, bónus, despesas de segurança, etc.); - sociais (despesas de transporte, pagamento de habitação e serviços médicos, pagamento de formação e formação avançada, etc.).
Fontes de financiamento	1. Estado: - Orçamento do Estado; - fontes extra-orçamentais. 2. Fundações de organizações públicas. 3. Organização: - custo de produção; - lucro; - Outras fontes.
Natureza dos custos	1. Direto(por exemplo, pagamento de verbas rescisórias). 2. Indireto(por exemplo, uma diminuição na produtividade do funcionário antes da demissão).
Centro de custo	Para cada unidade contábil (unidade estrutural da organização).

[Gestão de pessoal organizacional: Textbook, 2001, p. 593]

Estrutura de custos de pessoal inclui três grupos de despesas:

Custos trabalhistas;

Contribuições para necessidades sociais;

Outras despesas.

Para o grupo "Custos trabalhistas" inclui custos trabalhistas para o pessoal principal da organização, incluindo bônus aos funcionários por resultados de produção, incentivos e pagamentos de compensação, incluindo compensação salarial em conexão com aumentos de preços e indexação de renda, compensação paga a mulheres em licença maternidade parcialmente remunerada um filho até que ele atinge a idade prevista na lei, bem como o custo da remuneração dos trabalhadores não empregados que exerçam a atividade principal.

EM composição dos custos trabalhistas incluir:

Salários pelo trabalho real executado por peça, tarifas e salários oficiais;

O custo dos produtos entregues aos colaboradores a título de pagamento em espécie;

Pagamentos de incentivos: bônus (incluindo o custo de bônus naturais) por resultados de produção, incluindo remunerações com base nos resultados do trabalho do ano, bônus em tarifas e salários por excelência profissional, alto desempenho no trabalho, etc.;

Pagamentos compensatórios relacionados com jornada de trabalho e condições de trabalho, incluindo: bônus e sobretaxas de tarifas e salários por trabalho noturno, horas extras, trabalho em vários turnos, por combinação de profissões, expansão de áreas de serviço, por trabalho em condições difíceis, prejudiciais, especialmente prejudiciais condições de trabalho, etc.;

Custos de serviços públicos gratuitos, alimentos e produtos fornecidos aos funcionários, custos de pagamento de moradia gratuita fornecida aos funcionários de organizações (valor da compensação monetária pela falta de fornecimento de moradia gratuita, serviços públicos, etc.);

O custo dos itens emitidos gratuitamente aos funcionários (incluindo uniformes, uniformes) que permanecem em uso pessoal permanente (ou o valor dos benefícios relacionados à sua venda a preços reduzidos);

Pagamentos por tempo não trabalhado (não comparecimento);

Pagamento de férias regulares e adicionais, compensação por férias não usufruídas, pagamento de viagens de ida e volta ao local onde as férias foram gozadas, incluindo pagamento de transporte de bagagem, pagamento de horas preferenciais para adolescentes, pagamento de pausas no trabalho das mães para alimentação do filho , bem como o pagamento de horas associadas a exames médicos, desempenho de funções governamentais;

Pagamentos a empregados dispensados ​​de empresas e organizações devido à sua reorganização, redução do número de empregados e pessoal;

Prêmios únicos por tempo de serviço (bônus por tempo de serviço na especialidade);

Pagamentos devido à regulamentação salarial regional (pagamentos de acordo com coeficientes regionais e coeficientes para trabalho em áreas desérticas, sem água e de alta montanha, complementos salariais para experiência de trabalho contínua no Extremo Norte e áreas equivalentes, no Norte da Europa e outras áreas com graves condições naturais e climáticas);

Pagamento de licença antes de iniciar o trabalho para graduados de escolas profissionais e jovens especialistas formados em instituição de ensino superior ou secundário especializado;

Pagamento de licença escolar concedida aos funcionários que estudam com aproveitamento em instituições de ensino superior e secundário especializado noturno e por correspondência, em pós-graduação por correspondência, em instituições de ensino profissional noturno (turno), em escolas de ensino geral noturno (turno) e por correspondência, bem como aos ingressantes pós-graduação ;

Pagamento por ausência forçada ou realização de trabalho com remuneração inferior;

Pagamentos adicionais em caso de invalidez temporária antes dos rendimentos reais;

A diferença salarial paga aos empregados de outras organizações com a retenção do vencimento oficial no local de trabalho anterior por determinado período de tempo, bem como em caso de substituição temporária;

Valores pagos (na realização de trabalho em regime de rodízio) no valor da tarifa, salário dos dias de deslocamento do local da organização (ponto de coleta) até o local de trabalho e vice-versa, previstos no horário de trabalho em turno, bem como por dias de atraso de trabalhadores no trajeto por condições meteorológicas e por culpa das entidades de transporte;

Valores acumulados por trabalhos executados a pessoas recrutadas para trabalhar em organizações sob contratos especiais com organizações governamentais (para a prestação de mão de obra), ambos emitidos diretamente a essas pessoas e transferidos por organizações governamentais;

Remuneração no local de trabalho principal dos colaboradores durante a formação extra-laboral no sistema de formação avançada e reciclagem de pessoal;

Pagamento aos funcionários doadores por dias de exame, doação de sangue e descanso proporcionado após cada dia de doação de sangue;

Remuneração dos alunos dos estabelecimentos de ensino superior e dos alunos dos estabelecimentos de ensino secundário especial e profissional em formação prática, bem como remuneração dos alunos do ensino secundário durante o período de orientação profissional;

Remuneração de estudantes de instituições de ensino superior e de instituições de ensino secundário especial e profissional que integram equipas de estudantes;

Pagamento de mão-de-obra a empregados que não fazem parte do quadro de pessoal da organização pela execução de trabalhos ao abrigo de contratos de direito civil celebrados (incluindo acordos contratuais);

Outros tipos de pagamentos (com exceção dos custos trabalhistas financiados pelos lucros que permanecem à disposição da organização e outras receitas direcionadas).

Para o grupo "Deduções para necessidades sociais" inclui deduções obrigatórias às autoridades estaduais de segurança social, ao Fundo de Pensões, ao fundo estatal de emprego e ao seguro de saúde dos custos de pagamento dos empregados, incluídos no custo do trabalho (exceto para os tipos de pagamento para os quais não são cobradas contribuições de seguro).

Para o grupo "Outras despesas" relacionar:

Despesas com pagamentos de seguros de vida e saúde de determinadas categorias de empregados;

Recompensas para invenções e propostas de inovação;

Custos de viagem e levantamento;

Pagamento a organizações terceirizadas para treinamento e reciclagem de pessoal;

Custos de recrutamento organizado de trabalhadores.

Os custos de pessoal estão parcialmente incluídos no custo dos produtos (obras, serviços) e parcialmente são realizados à custa do lucro da organização.

No custo de produção(obras, serviços) inclui os seguintes tipos de custos de pessoal (de acordo com o Regulamento sobre a composição dos custos de produção e venda de produtos (obras, serviços), incluídos no custo dos produtos (obras, serviços), e em o procedimento para gerar resultados financeiros levados em consideração para fins fiscais Lucros aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 5 de agosto de 1992 N 552 (conforme alterado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 26.06.1995 No. 627 , de 01.07.1995 nº 661, de 20/11/1995 nº 1133, de 14/10/1996 nº 1211, de 22.11.1996 nº 1387, de 11/03/1997 nº 273, de 12/ 31/1997 nº 1672, de 27/05/1998 nº 509, de 05/09/1998 nº 1048, de 06/09/1998 nº 1069, de 11/09/1998 nº 10 95, de 26.06 . 1999 nº 696, de 12/07/1999 nº 794, de 31/05/2000 nº 420)):

Despesas com remuneração de trabalhadores envolvidos na produção de produtos, execução de trabalho e prestação de serviços;

Custos associados à invenção e racionalização: organização de exposições, espetáculos, concursos e outros eventos de invenção e racionalização, pagamento de royalties, etc.;

Custos para garantir condições normais de trabalho e precauções de segurança (incluindo fornecimento de roupas e calçados especiais aos trabalhadores, equipamentos de proteção, manutenção de vestiários, banheiros, bem como aquisição de livros de referência e cartazes sobre proteção trabalhista, organização de relatórios, palestras sobre precauções de segurança);

Custos de manutenção de funcionários do aparelho de gestão da organização e suas divisões estruturais;

Custos com viagens de negócios relacionadas com atividades produtivas, incluindo custos com obtenção de passaportes estrangeiros e outros documentos de viagem;

Custos associados à formação e reconversão de pessoal (incluindo pagamento de salários médios aos trabalhadores durante a sua formação fora do local de trabalho; pagamento de licenças escolares com remuneração total ou parcial; propinas ao abrigo de contratos com instituições de ensino);

Despesas associadas ao recrutamento de pessoal, incluindo pagamento de diplomados de instituições de ensino secundário profissional e jovens especialistas formados em instituição de ensino superior ou secundário especializado, deslocações ao local de trabalho, bem como férias antes do início do trabalho;

Custos de transporte de trabalhadores de e para o trabalho em direcções não servidas pelo transporte público de passageiros;

Custos adicionais associados à execução de trabalhos em regime de rodízio, incluindo a entrega de trabalhadores do local da organização ao local de trabalho e vice-versa;

Pagamentos por tempo não trabalhado (não comparecimento): pagamento por férias regulares e adicionais, compensação por férias não utilizadas, pagamento por viagens de e para o local de férias, incluindo pagamento por transporte de bagagem, pagamento por pausas no trabalho para mães alimentarem a criança , pagamento de tempo despendido em exames médicos, exercício de funções governamentais, pagamento de remuneração por tempo de serviço, outros tipos de pagamentos;

Deduções (contribuições para seguros) ao fundo de pensões, fundo de segurança social, fundo de seguro de saúde obrigatório e fundo de emprego das despesas de remuneração dos trabalhadores envolvidos na produção de produtos (obras, serviços);

Pagamentos ao abrigo de acordos celebrados a favor dos seus empregados para seguros de acidentes e doenças, seguros médicos e acordos com fundos de pensões não estatais com licença estatal;

Custos associados à manutenção de instalações cedidas gratuitamente a organizações de restauração pública (incluídas e não constantes do balanço da organização) ao serviço de coletivos de trabalho;

Provisões sobre salários e honorários de trabalhadores criativos transferidos pelo sindicato criativo para seus fundos;

Pagamentos (prêmios de seguros) de tipos de seguros obrigatórios;

Perdas por paradas por motivos internos de produção;

Custos de indemnização por danos causados ​​​​aos trabalhadores por lesões, doenças profissionais ou outros danos à saúde associados ao desempenho das suas funções laborais;

Pagamento a funcionários dispensados ​​​​de organizações em decorrência de sua reorganização, redução do número de funcionários e quadro de funcionários.

Não incluído no custo de produção(obras, serviços), e são financiados pelos lucros da organização ou outras fontes especiais:

Custos de treinamento de pessoal para trabalhar em uma organização recém-criada;

Custos de realização de atividades de proteção à saúde e recreação não diretamente relacionadas com a participação dos trabalhadores no processo produtivo;

Custos associados à manutenção de instituições de ensino e à prestação de serviços gratuitos às mesmas;

Despesas com a execução de obras de construção, equipamento e manutenção de equipamentos culturais, sociais e outros constantes do balanço da organização;

Bônus pagos aos funcionários por meio de fundos para fins especiais e receitas direcionadas;

Assistência material (incluindo assistência financeira gratuita aos trabalhadores para pagamento inicial de construção de habitação cooperativa, para reembolso parcial de empréstimo concedido para construção de habitação cooperativa e individual), empréstimos sem juros para melhoria das condições de habitação, constituição de família e outras necessidades sociais;

Pagamento de férias adicionais previstas em acordo coletivo (além das previstas em lei) aos empregados, inclusive mulheres que criam filhos, pagamento de deslocamentos de familiares do empregado até o local das férias e ida e volta;

Suplementos de pensões, benefícios únicos para veteranos aposentados do trabalho, rendimentos (dividendos, juros) pagos sobre ações e contribuições da força de trabalho da organização;

Pagamentos de compensação em conexão com aumentos de preços feitos além da indexação de renda de acordo com decisões do Governo da Federação Russa, compensação pelo aumento no custo dos alimentos em cantinas, bufês e dispensários, ou fornecê-los a preços preferenciais ou gratuitos cobrar;

Pagamento de deslocações ao local de trabalho em transportes públicos em percursos especiais, transportes departamentais (com exceção dos valores a imputar ao custo dos produtos (obras, serviços));

Diferenças de preços de produtos (obras, serviços) fornecidos aos funcionários da organização ou vendidos por fazendas subsidiárias para alimentação da organização;

Pagamento de vales de tratamento e recreação, excursões e viagens, aulas em seções esportivas, clubes, clubes, visitas a eventos culturais, recreativos e de educação física (esportiva), assinaturas e bens para consumo pessoal de funcionários e outros pagamentos e despesas semelhantes feitos de lucros, permanecendo à disposição da organização;

Deduções (contribuições de seguro) ao fundo de pensões, fundo de segurança social, fundo de seguro de saúde obrigatório e fundo de emprego dos custos de remuneração dos funcionários da organização empregados na esfera não produtiva (funcionários de organizações habitacionais e comunitárias, pré-escolas, instituições médicas, de saúde e outros) ;

Outros tipos de pagamentos não diretamente relacionados com salários.

Para estimativas de custos de pessoal A organização utiliza os seguintes indicadores:

1. Participação dos custos de pessoal no volume total de vendas de produtos (obras, serviços) (Kz) – mostra que parte da receita total da organização é gasta com pessoal e é calculada como:

Кз = ,

Onde n

Eu

V– volume de vendas de produtos (obras, serviços) do período.

2. Custos por funcionário (Z) são calculados como:

Zs = ,

Onde n– número de tipos de custos para o pessoal da organização;

Z eu– custos de pessoal para cada tipo no período;

N– número de funcionários da organização.

3. Custo por hora produtiva (Zh) - mostra quanto custa uma hora média de trabalho produtivo para uma organização em termos de custos de pessoal e é calculado como:

Z h = ,

Onde n– número de tipos de custos para o pessoal da organização;

Eu– custos de pessoal para cada tipo no período;

T– o número total de horas produtivas do período.

Geralmente os custos de pessoal da organização são regulamentados através das seguintes atividades:

- regulação do número de pessoal(limitação da admissão de pessoal à organização, formação e formação avançada de pessoal, redução de pessoal);

- regulamentação de pagamentos em dinheiro(limitar os pagamentos que excedem as tarifas, desenvolver indicadores e condições de pagamento claros, ajustar os fundos internos da segurança social);

- análise de custos totais de pessoal e áreas para sua otimização;

- aumentando a eficiência e medindo resultados e custos(mesmos resultados com menos pessoal, melhores resultados com o mesmo número de funcionários).

Perguntas para avaliar a qualidade do domínio do material

1. Descreva o conceito de “custos de pessoal” de uma organização.

2. Cite os principais tipos de custos de pessoal.

3. Quais grupos de custos estão incluídos na estrutura de custos de pessoal da organização?

4. Quais são os custos trabalhistas?

5. Que tipos de custos de pessoal estão incluídos no custo dos produtos (obras, serviços)?

6. Que tipos de custos de pessoal são financiados pelos lucros da organização ou por outras fontes?

7. Que grupo de custos com pessoal inclui a remuneração dos empregados por invenções e propostas de inovação?

8. De que fontes é financiada a assistência financeira prestada aos colaboradores da organização?

9. Como é determinada a participação dos custos de pessoal no volume total de vendas de produtos (obras, serviços) da organização?

Literatura para a aula 10

1.Alekseeva M.M. Planejando as atividades de uma empresa: Manual pedagógico e metodológico. – M.: Finstatinform, 1997.

2. Álbum de formulários unificados de documentação contábil primária para registro de mão de obra e seu pagamento. – M.: NIPIstatinform do Comitê Estatal de Estatística da Rússia, 2001.

3. Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reusch P. Gestão de pessoal: livro didático. – Minsk: Interpressservice, Ecoperspective, 2002.

4. Bukhalkov M.I. Planejamento intra-empresa: livro didático. – M.: INFRA-M, 1999.

5. Geits I.V. Normalização e regulamentação (regimes) do tempo de trabalho: Manual educativo e metodológico. – M.: Negócios e Serviços, 2002.

6. Yegorshin A.P. Gestão de Pessoal. –N.Novgorod: NIMB, 1997.

7. Decreto do Governo da Federação Russa de 5 de agosto de 1992 N 552 “Sobre a aprovação do Regulamento sobre a composição dos custos de produção e venda de produtos (obras, serviços) incluídos no custo dos produtos (obras, serviços) ), e sobre o procedimento para gerar resultados financeiros levados em consideração na tributação dos lucros (conforme alterado pelas resoluções do Governo da Federação Russa de 26 de junho de 1995, nº 627, de 1 de julho de 1995, nº 661, de 20 de novembro , 1995 nº 1133, de 14 de outubro de 1996 nº 1211, de 22 de novembro de 1996 nº 1387, de 03/11/1997 nº 273, de 31/12/1997 nº 1672, de 27/05/1998 nº 509, de 05/09/1998 nº 1048, de 06/09/1998 nº 1069, de 11/09/1998 nº 1095, de 26/06/1999 nº 696, de 12/07/19 99 nº 794, de 31/05/2000 nº 420).

8. Rzhanitsyna L.S. O preço do trabalho em condições de mercado. – M.: Profizdat, 1993.

9. Pia D.S. Gestão de desempenho: planejar, medir, avaliar, controlar e melhorar. – M.: Progresso, 1989.

10. Gestão de pessoal organizacional: livro didático. /Ed. E EU. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2001.

11. Gestão de uma organização moderna. Ed. BELEZA. Milner, F. Fox. – M.: Economia, 2001.

12. Hentze J., Metzner J. A teoria da gestão de pessoal em uma economia de mercado. – M.: Relações internacionais, 1997.

Composição dos custos de pessoal.

A gestão moderna considera os custos de pessoal não apenas como o preço de aquisição de pessoal, mas também os determina do ponto de vista do valor do pessoal para a organização e da sua capacidade de trazer benefícios futuros.

Os custos com pessoal são um indicador integral geralmente reconhecido para países com economias de mercado, incluindo a totalidade dos custos associados à atração, remuneração, incentivo, resolução de problemas sociais, organização do trabalho e melhoria das condições de trabalho do pessoal. Juntamente com os salários, isto inclui as despesas dos empregadores com serviços sociais estabelecidos por lei e ao abrigo de acordos tarifários (os chamados “custos adicionais de pessoal”), enquanto a dimensão e a estrutura destes últimos podem variar significativamente de empresa para empresa. Na maioria das organizações, os custos com pessoal são o segundo maior fator de custos.

Os custos totais com pessoal consistem em custos diretos e indiretos. Os custos diretos estão geralmente associados ao pagamento pelo tempo trabalhado ou pelo volume de trabalho executado. Os custos indiretos devem-se à necessidade de reembolso de despesas adicionais com o pagamento de contribuições de seguro aos fundos sociais; para pagamento de horas não trabalhadas (licenças anuais, licenças médicas, feriados); para pagamento de despesas adicionais sob a forma de abono de férias, décimo terceiro ou décimo quarto salário, despesas com cantina, clínica; custear a formação profissional dos colaboradores; para pagamento de rendimentos e outros impostos; para reembolso de despesas de moradia de funcionários.

Na prática russa, de acordo com as instruções atuais do Comitê Estatal de Estatística da Federação Russa datada de 19 de julho de 1995, os custos de pessoal incluem três grupos de custos: custos trabalhistas (fundo salarial), pagamentos sociais e despesas não relacionadas ao fundo salarial e pagamentos sociais.

• 1. Os custos laborais incluem os custos correspondentes da organização, independentemente das fontes do seu financiamento, incl. os seguintes tipos principais de pagamentos:
• 1) pagamento pelo tempo trabalhado, incluindo:
  • - salários com taxas tarifárias, salários, taxas por peça; percentual do custo dos serviços prestados, receita;
  • - custo da remuneração em espécie; bônus em dinheiro e em espécie, independentemente da fonte de pagamento; pagamentos de incentivos; remuneração mensal por tempo de serviço e tempo de serviço;
  • - pagamentos de compensações relacionadas com o horário de trabalho e as condições de trabalho;
  • - pagamento a dirigentes e especialistas envolvidos na formação, reciclagem e formação avançada de pessoal e desviados do seu trabalho principal;
  • - comissão (para agentes de seguros, corretores);
  • - honorários para jornalistas da equipe;
  • - pagamento de pausas especiais no trabalho;
  • - pagamento da diferença salarial por substituição temporária, trabalho a tempo parcial e outro pessoal não listado;
• 2) pagamento por horas não trabalhadas, incluindo:
  • - pagamento de licenças anuais, complementares e escolares;
  • - pagamento de tempo e tempo preferenciais para desempenho de funções governamentais, doadores;
  • - pagamento por indisponibilidades causadas por funcionários e absenteísmo forçado;
  • - bônus únicos com base no resultado do trabalho do ano; pagamento de presentes;
  • - compensação por férias não utilizadas;
  • - pagamentos de manutenção de habitação, combustível, alimentação;
  • - ajuda material.
• 2. Os pagamentos sociais incluem:
  • - complementos de pensões dos empregados da empresa;
  • - benefícios únicos para veteranos aposentados, pagos às custas da empresa;
  • - contribuições a expensas da empresa para seguro médico voluntário e pagamento de serviços médicos;
  • - pagamento de vouchers turísticos e sanatórios, atividades esportivas:
  • - reembolso de despesas de estadia de crianças em jardins de infância e creches;
  • - compensação para mulheres em licença parental parcialmente remunerada;
  • - valores de indenização por danos causados ​​à saúde dos trabalhadores, lesões e doenças profissionais, pagamentos a dependentes do falecido, bem como indenização por danos morais de acordo com sentença judicial;
  • - verbas rescisórias por rescisão de contrato de trabalho;
  • - valores pagos durante o período de emprego no momento da demissão por redução de pessoal;
  • - pagamento de deslocações ao local de trabalho e serviços de transporte;
  • - assistência financeira prestada em relação a circunstâncias familiares; bolsas para pessoas enviadas para estudar pela empresa;
  • - assistência à construção de habitação, para reembolso de empréstimos diversos.
• 3. As despesas não relacionadas com o fundo de salários e prestações sociais incluem as seguintes rubricas principais:
  • - dividendos sobre ações, pagamentos sobre títulos e ações. À medida que as relações de mercado se desenvolvem, torna-se necessário ter em conta novos tipos de custos associados à participação dos trabalhadores nos lucros e no capital da organização;
  • - contribuições de seguros para fundos sociais, fundos de pensões não estatais e pagamentos deles;
  • - royalties;
  • - custo de uniformes e macacões;
  • - despesas relacionadas com viagens de negócios;
  • - despesas associadas à mudança de um local de trabalho para outro;
  • - despesas com formação remunerada de colaboradores;
  • - despesas de manutenção de equipamentos sociais;
  • - despesas com realização de eventos sociais, culturais e esportivos.

Se a rotatividade de pessoal for elevada, surgem custos adicionais associados à procura de novos trabalhadores, à sua instrução e domínio do trabalho. Com a alta rotatividade de pessoal, o pagamento de horas extras aumenta, os defeitos e o tempo de inatividade aumentam, o nível de morbidade e acidentes de trabalho aumenta e ocorre incapacidade precoce. Tudo isto aumenta os custos com pessoal, leva ao aumento dos custos dos produtos e à diminuição da sua competitividade.

A diferença na natureza dos custos incluídos e não incluídos nos salários é importante para a tomada de decisões sobre gestão de pessoal. Assim, os custos associados à contratação e formação de novos trabalhadores ditam a necessidade de escolha de uma estratégia específica nesta atividade. As organizações que seguem uma estratégia que visa a contratação de trabalhadores com altos salários atraem muitos candidatos para cada vaga, a fim de ampliar a capacidade de selecionar o trabalhador com melhor formação profissional e experiência. Ao pagar salários elevados, evitam os custos diretos e indiretos associados à contratação de trabalhadores inexperientes. As organizações que seguirem uma estratégia de contratação de trabalhadores com baixos salários conseguirão atrair apenas candidatos inexperientes e deverão estar preparadas para os custos da formação profissional e para o risco de perder um trabalhador que melhorou as suas qualificações devido à sua saída para um empresário oferecendo-lhe um salário mais alto. Assim, economizando no salário de um funcionário mal remunerado, a organização é obrigada a gastar mais dinheiro na sua educação e na contratação de novos trabalhadores.

Procedimento para estimar custos de funcionários.

Para realizar um trabalho analítico direcionado para estudar os custos de pessoal, considerá-los a partir de vários cargos e identificar o seu papel, é interessante classificá-los de acordo com vários critérios, apresentados na Tabela 2.

Tabela 2 – Classificação dos custos de pessoal de uma organização

Características de classificação	Tipos de custos de pessoal da organização
1. Fases do processo de reprodução da força de trabalho.	Para a produção de trabalho. Para a distribuição do trabalho. Para o consumo (uso) de mão de obra.
2. Grau de atividade (capacidade de gerar renda no futuro).	Inicial. Restaurador.
3. Nível de abordagem.	Da posição do estado. Do ponto de vista da organização. Do ponto de vista do funcionário
4. Objetivo.	Para aquisição de trabalhadores. Para salários e remuneração material. Para desenvolvimento de pessoal. Para formação, reciclagem e formação avançada de trabalhadores. Para serviços sociais e domésticos. Para proteção social e seguro social. Melhorar as condições de trabalho e cuidados médicos.
5. Fontes de financiamento.	Fundações de organizações públicas. Estado: orçamento do Estado, fontes extra-orçamentais. Organização: custo dos produtos, serviços, lucro. Trabalhador.
6. Natureza dos custos.	Direto. Indireto.
7. Prazo de reembolso.	Longo prazo. Atual.
8. Custos obrigatórios.	Obrigatório. Opcional.
9. Atitude perante a viabilidade de redução de custos.	Formação de reservas. Não formador de reservas.
10. Localização dos custos.	Para cada área contábil (divisão da organização).

De acordo com a classificação por fases do processo de reprodução da força de trabalho, os custos com pessoal são atribuídos à produção de mão de obra qualificada, à sua distribuição e utilização. Os custos da organização para a produção de mão de obra estão associados à aquisição, treinamento e desenvolvimento de pessoal próprio. Os custos da distribuição da mão de obra são determinados pela escala do movimento intraorganizacional da mão de obra:

• - transferência de colaboradores próprios para outras divisões estruturais e geograficamente distantes, atração de trabalhadores externos (custos de deslocação, custos de elevação, ajudas de custo diárias, etc.);
• - nos custos do consumo do trabalho destacam-se principalmente o fundo salarial, pagamentos e benefícios de fundos de incentivos, custos associados à manutenção da capacidade da força de trabalho (para cuidados médicos, precauções de segurança, serviços sociais, etc.); bem como proteção social e seguro social.

A avaliação dos custos de pessoal do ponto de vista do seu valor para a organização é efectuada de acordo com dois grupos de custos: iniciais e de reposição.

Os custos iniciais (custos de aquisição) incluem os custos de procura, aquisição e pré-formação de funcionários. A composição específica dos custos depende da finalidade da avaliação e da disponibilidade de dados. Os custos de recrutamento e seleção são todos os custos atribuídos a um candidato aprovado (ou seja, aceite na organização); custos de fornecimento de um local de trabalho - custos de preparação e organização de um local de trabalho para um novo funcionário. Os custos de orientação e formação formal são os custos dos procedimentos pré-contratação, em oposição à formação no local de trabalho.

Os custos de substituição (custos de substituição) são os custos correntes necessários para substituir um trabalhador atualmente empregado por outro capaz de desempenhar as mesmas funções. Incluem os custos de aquisição de um novo especialista, a sua formação (orientação) e os custos associados à saída do colaborador. Os custos de saída podem incluir pagamentos diretos ao trabalhador que se demite e custos indiretos associados ao tempo de inatividade durante a procura de um substituto, à diminuição da produtividade do trabalhador desde a decisão de despedimento e dos seus colegas.

A avaliação dos custos laborais do ponto de vista do Estado resume-se principalmente a ter em conta, em termos monetários convencionais, as seguintes despesas: o fundo salarial dos trabalhadores da economia nacional, despesas de fundos de consumo público para o desenvolvimento educacional e político geral, para o aquisição e melhoria de qualificação profissional, para pagamentos durante doença, mães solteiras e outros.

Os cálculos analíticos dos custos de pessoal a nível organizacional resumem-se a ter em conta os custos incluídos no custo dos produtos (obras, serviços) e os custos financiados por outras fontes. Ao mesmo tempo, a escolha da fonte de financiamento é de grande importância para a organização. A inclusão dos custos com pessoal no custo garante o seu retorno após a venda dos produtos. O financiamento com base no lucro não visa resolver problemas imediatos, mas sim o futuro. Assim, o financiamento proveniente dos lucros da formação e da formação avançada dos trabalhadores permitirá aumentar no futuro os rendimentos da organização provenientes de uma mão-de-obra mais qualificada.

Todos os custos com pessoal são regulados das seguintes formas:

• 1. Através de despesas existentes: limitação do número máximo de colaboradores; rescisão do contrato de trabalho; redução ativa de pessoal.
• 2. Através de pagamentos de trabalho: congelamento de pagamentos que excedam as tarifas; recálculo de aumentos tarifários para pagamentos não tarifários; ajustamento dos fundos internos da segurança social.
• 3. Através da análise dos gastos totais.
• 4. Através do aumento da eficiência: mesmos resultados com menos pessoal; melhores resultados obtidos pelo mesmo pessoal.

• remunerações;
• pagamento de moradia;
• contribuições para fundos sociais e despesas de proteção social;
• custos de formação profissional;
• despesas com serviços culturais e comunitários;
• impostos relacionados ao uso de mão de obra.

As principais características dos custos com pessoal são:

• despesas gerais associadas à sua manutenção;
• sua participação no custo dos produtos comercializáveis ​​e vendidos;
• o custo de manutenção de um funcionário médio;
• participação dos custos do pessoal da produção industrial no fundo salarial.

Os custos não relacionados com pessoal são influenciados por factores como requisitos legais, nível de tributação, aumentos contratuais ou esperados nas taxas tarifárias, alterações nos termos dos acordos tarifários, alterações no número e estrutura do pessoal, desenvolvimento profissional massivo, etc.

Para determinar os custos totais associados à manutenção de pessoal, é necessário somar os seus valores ajustados, financiados pelo lucro líquido (incluindo impostos sobre ele), pelos custos e outras fontes.

De acordo com as instruções do Comitê Estatal de Estatística da Rússia datadas de 7 de fevereiro de 1997, os custos trabalhistas representam remuneração em dinheiro e em espécie pelo trabalho executado, despesas adicionais em favor dos funcionários durante o ano e outras despesas para manutenção de pessoal e instalações no balanço da empresa ( organização).

Os custos trabalhistas incluem:

1. 1. Pagamento por horas trabalhadas, custo dos produtos emitidos em espécie, com base em cálculos baseados nos preços de mercado vigentes em uma determinada região (a tarifas e salários, por peça, como percentual da receita de vendas de produtos, pagamento por pausas especiais no trabalho, comissões a agentes de seguros com contrato de trabalho; pagamento da diferença salarial a diversas categorias de trabalhadores, remuneração de pessoas envolvidas na formação, reciclagem e formação avançada de trabalhadores; pagamentos adicionais por trabalho em condições difíceis e perigosas , à noite, para competências profissionais, para liderança de equipa, para trabalho em vários turnos, bónus diversos, subsídios, pagamentos adicionais, honorários).
2. 2. Pagamento de horas não trabalhadas: indisponibilidade e absentismo por circunstâncias objectivas, permanência em licenças básicas, adicionais, educativas, forçadas (por iniciativa da administração), horário preferencial para adolescentes, desempenho de funções estatais ou públicas, envolvimento em actividades agrícolas e outros trabalhos, doações, etc.
3. 3. Pagamentos únicos de incentivos: bônus, independentemente da fonte de pagamento, por promoção de invenção e inovação, com base nos resultados do trabalho do ano, por tempo de serviço (experiência profissional), auxílio financeiro, pagamentos adicionais na prestação férias anuais, compensação monetária por férias não utilizadas, custo gratuito emitido como incentivos para ações ou benefícios para a compra de ações, bens ou produtos a preços reduzidos, outros incentivos únicos, incluindo o valor de presentes.
4. 4. Pagamentos de alimentação, habitação, combustível incluídos nos salários.
5. 5. Despesas de fornecimento de habitação aos empregados: para uma contribuição inicial ou outra para a aquisição de habitação gratuita, reembolso parcial (total) de um empréstimo concedido para construção de habitação, para manutenção do parque habitacional no balanço do empresa ou por ela financiada sob a forma de participação no capital; outras despesas.
6. 6. Despesas com proteção social dos empregados: contribuições de seguro acumuladas e pagas para fundos sociais, fundos de pensões não estatais, ao abrigo de contratos de seguros pessoais, patrimoniais e outros contratos de seguro a favor dos empregados a expensas da empresa, verbas rescisórias por rescisão do contrato de trabalho contrato relativo à liquidação da empresa, número de dispensas ou quadro de funcionários; indenização por danos causados ​​aos empregados por lesão, doença ocupacional ou outros danos à saúde associados ao exercício de suas funções laborais, bem como aos dependentes do falecido, indenização por danos morais, determinada pelo juízo; assistência financeira em circunstâncias especiais mediante solicitação pessoal, por exemplo, para funeral, etc., para pagamento de serviços de saúde, vales para empregados e familiares para tratamento, descanso, manutenção de postos de primeiros socorros, dispensários, descanso residências, que constam do balanço da empresa ou por ela financiadas na forma de participação compartilhada, para aquisição de medicamentos para instituições médicas, bônus em pensões para quem trabalha na empresa, benefícios únicos para veteranos aposentados, pago às custas da empresa.
7. 7. Despesas de formação profissional: de manutenção de edifícios e instalações educativas que constem do balanço da empresa ou por esta financiadas sob a forma de participação no capital, de formação remunerada de trabalhadores em instituições de ensino, bolsas de estudo para trabalhadores enviados por empresas para formação em instituições de ensino, outras despesas com formação e reciclagem de pessoal (por exemplo, pagamento de professores não efetivos).
8. 8. Despesas com serviços culturais e comunitários: aluguer de instalações para eventos educativos, culturais, de educação física e desportivos, para manutenção de cantinas, bibliotecas, clubes, instalações desportivas, instituições pré-escolares, que constem do balanço da empresa ou financiados por ele em participação acionária, reembolso de taxas parentais para filhos em instituições pré-escolares, etc., realização de noites recreativas, discotecas, espetáculos, concertos, palestras, debates, encontros com cientistas e artistas, eventos esportivos, compra de fantasias teatrais, uniformes esportivos, equipamentos esportivos ou pagamento de seu aluguel, organização de clubes, cursos, estúdios, clubes, universidades públicas, brinquedotecas infantis, etc., pagamento de vales para funcionários e seus familiares em excursões, viagens, pagamento de aulas em seções esportivas, despesas para a organização das associações empresariais de jardinagem.
9. 9. Despesas laborais não incluídas nos grupos de classificação anteriormente mencionados - pagamento de deslocações ao local de trabalho, despesas com uniformes gratuitos, uniformes, vestuário de trabalho, calçado especial e outros equipamentos de protecção individual, detergentes, desinfectantes, alimentação preventiva, subsídios salariais pago a empregados de determinados setores da economia em conexão com a natureza itinerante ou rotativa do trabalho, etc.
10. 10. Impostos relacionados com a utilização de mão-de-obra (por exemplo, taxas para atrair mão-de-obra estrangeira).
11. 11. Despesas não incluídas nos custos trabalhistas: dividendos, juros, pagamentos sobre ações, etc., remunerações a membros do conselho de administração de sociedade por ações, fundadores que não constem do quadro de empregados da sociedade por ações; pagamentos de fundos extra-orçamentais (estatais e não estatais), em particular benefícios por invalidez temporária, maternidade, parto, cuidados infantis; pagamento (pagamento adicional) de royalties sob contratos de criação, publicação e outras utilizações de obras de ciência, literatura, arte, invenções, formas adicionais de remuneração e benefícios sociais acumulados com recursos do governo federal, entidades constituintes da Federação e orçamentos locais ; bolsas de estudo para estudantes que não estão na folha de pagamento e encaminhados pela empresa para estudar em instituições de ensino, remuneração para mulheres que estavam em licença-maternidade parcialmente remunerada, além de benefícios previdenciários, despesas com capital de construção de moradias e equipamentos sociais.

Os custos com pessoal são geridos por:

• mudanças no número de funcionários;
• mudanças nos custos planejados para isso;

O planejamento de custos de pessoal consiste nas seguintes etapas.

1. 1. Análise por divisão dos custos do ano anterior, bem como os seus valores previstos e reais para o primeiro semestre do ano em curso e o seu ajustamento tendo em conta os factores a seguir enumerados, com base nos quais é elaborado um projecto de orçamento para o próximo ano é criado como um todo e para itens individuais.

Requisitos da legislação federal e local:

• futuras mudanças no sistema tributário;
• aumentos negociados ou esperados nas tarifas;
• adoção de novos acordos tarifários;
• a possibilidade de transformações na estrutura organizacional e de gestão, recrutamento adicional de pessoal; treinamento avançado;
• taxa de inflação, etc.

1. 2. Análise dos projetos de orçamento dos departamentos pelos serviços da empresa e seus ajustamentos.
2. 3. Aprovação do orçamento final pela administração da empresa.
3. 4. Enviando-o para unidades.

Na análise dos custos de pessoal, é aconselhável determinar os seguintes indicadores:

• custos totais associados à sua manutenção (em geral e para grupos e categorias individuais);
• a relação entre a dinâmica dos custos de pessoal e outros indicadores de desempenho da empresa no período correspondente: custo, volumes de vendas, produção, lucro, custos de produção em geral (os custos de pessoal deverão crescer mais lentamente);
• custos totais de manutenção de um funcionário médio;
• eficiência dos custos de pessoal.

Vejamos algumas maneiras de determiná-lo. Em termos gerais, estamos a falar de correlacionar as poupanças decorrentes da implementação dos custos com os próprios:

• nós estamos falando sobre eficiência geral custos como tal, ou seja, a magnitude relativa do efeito que trazem;
• podemos conversar sobre eficácia comparativa, que deve ser determinado na tomada de decisões relacionadas às diversas opções de melhorias técnicas introduzidas no processo de trabalho e na alteração do número, composição, estrutura e nível de remuneração dos trabalhadores e, consequentemente, dos próprios custos.

No sistema de gestão de pessoas, indicadores importantes de eficiência económica são tanto os resultados como os custos da empresa para a realização das atividades de produção e gestão.

Em qualquer sistema económico, a relação entre resultados e custos mostra o nível da sua eficiência. O principal problema do moderno sistema de contabilidade de custos de pessoal é que os investimentos no desenvolvimento humano, na formação e na formação avançada são considerados custos, e não como investimentos em capital humano, que se depreciam com o tempo e precisam de ser actualizados. Segundo os gestores americanos, é o capital humano, e não as fábricas, os equipamentos e os inventários, que é a pedra angular da competitividade, do crescimento económico e da eficiência.

Devido ao facto de ainda não existirem procedimentos geralmente aceites para estimar os custos do desenvolvimento de recursos humanos, os próprios gestores de RH devem recolher informações e estimar os seus próprios custos. Os gestores de topo das maiores corporações americanas exigem que os gestores de linha preparem relatórios sobre o estado do seu pessoal, ao mesmo tempo que propostas para o desenvolvimento dos seus departamentos. Estes relatórios consistem numa avaliação da evolução dos números, custos laborais, custos de movimentação de pessoal, avaliação do impacto dos gestores noutros aspectos da actividade

empresas. O sucesso de um gestor é geralmente avaliado em termos de resultados financeiros e não de indicadores de desempenho socioeconómico. Muito poucas organizações avaliam os executivos comparando o seu desempenho com o dos seus principais concorrentes.

Nas empresas nacionais modernas, bem como nas empresas estrangeiras, podem ser utilizados indicadores estatísticos internacionais para avaliar o custo da mão-de-obra e os custos com pessoal. De acordo com os padrões internacionais, eles são geralmente classificados nos dez grupos a seguir.

Salários e vencimentos diretos: -

pagamento a prazo pelo tempo trabalhado; -

pagamentos progressivos a prazo aos trabalhadores; -

pagamento por peça, incluindo horas extras e bônus; -

pagamento de bônus aos funcionários; -

pagamentos adicionais por responsabilidade, perigo e inconveniência; -

compensação monetária por alimentos; -

pagamentos adicionais ao custo de vida; -

outros pagamentos adicionais regulares.

Pagamento por tempo não trabalhado: -

férias anuais remuneradas; -

pagamentos por longos serviços; -

pagamento de férias; -

verbas rescisórias; -

outro tempo remunerado.

Bônus e recompensas em dinheiro: -

bônus de final de ano; -

bônus de participação nos lucros; -

pagamentos adicionais por férias; -

outras recompensas monetárias.

Custo de moradia para funcionários: -

propriedade da organização; -

subsídios de habitação.

Pagamentos em espécie: -

nutrição; -

Custos de segurança social do empregador: -

pagamentos e benefícios legais por velhice, doença, invalidez, desemprego; -

pagamentos sob acordos coletivos e programas privados; -

custo de cuidados médicos; -

liquidação definitiva.

Custo da formação profissional: -

propinas; -

pagamento pelos serviços de instrutores externos; -

pagamento de material educativo; -

compensação dos trabalhadores.

Custo dos serviços culturais e comunitários: -

custo da alimentação no empreendimento; -

custo dos serviços culturais; -

custo dos procedimentos de restauração; -

subsídios para empréstimos aos sindicatos.

Custo dos custos adicionais: -

transporte de trabalhadores; -

roupas de trabalho; -

recuperação da saúde.

Impostos trabalhistas: -

funcionários; -

folha de pagamento.

No sistema de gestão de pessoal, a contabilização dos custos laborais ajuda a identificar os desvios existentes tanto nos tipos individuais de custos como nos custos globais da empresa por unidade de produção, execução de trabalho e prestação de serviços.

Cada empresa determina de forma independente as taxas de pagamento dos trabalhadores e o número de todas as categorias de pessoal. É por isso que os gestores de RH devem saber onde e por que razões ocorrem quaisquer variações nos custos laborais. Os desvios desfavoráveis ​​na remuneração do pessoal, tanto para cima como para baixo, podem ser explicados pelo aumento das tarifas, pelo aumento do número de empregados, pela elevada rotatividade do pessoal, pela necessidade de horas extraordinárias e pela utilização de trabalhadores pouco qualificados. Por exemplo, desvios na intensidade de trabalho do trabalho podem surgir devido à culpa de designers, profissionais de marketing, padronizadores, mecânicos, trabalhadores e outras categorias de pessoal. Isto implica a necessidade de melhorar a contabilização dos custos de pessoal. O objetivo desta contabilidade é determinar os custos trabalhistas, horas de trabalho por tipo de atividade de pessoal, analisar a produtividade do trabalho, a rotatividade de pessoal e a contratação de pessoal.

O indicador económico mais importante que caracteriza a eficácia do sistema de gestão de pessoal é o rácio entre a taxa de crescimento da produtividade e dos salários. Tanto os gestores como os trabalhadores comuns necessitam das informações de gestão mais completas sobre produtividade do trabalho, salários, qualidade do trabalho e principais concorrentes. As informações de gestão atualmente, via de regra, apresentam as seguintes desvantagens:

Em primeiro lugar, é dada mais atenção aos custos do trabalho humano e menos a componentes como o nível de qualificações, experiência e conhecimento do pessoal; em segundo lugar, existe uma tendência para limitar o cálculo da produtividade a um indicador, por exemplo, produção por hora por trabalhador, e ainda não existe um sistema de indicadores que reflita as atividades do pessoal de toda a organização; em terceiro lugar, os indicadores de custos são utilizados com demasiada frequência, quando os indicadores naturais dão uma ideia melhor do estado do sistema de gestão de pessoal na empresa; em quarto lugar, as organizações muitas vezes não têm em conta o impacto da inflação nos indicadores de produtividade do trabalho e nos níveis salariais; em quinto lugar, a maioria dos indicadores sobre diversos custos de pessoal são recolhidos para a preparação de relatórios anuais, e não para o controlo operacional e gestão das atividades correntes de pessoal.

As empresas em condições de mercado necessitam de um sistema de indicadores e de uma metodologia para o seu cálculo que tenha em conta todos os custos do trabalho e do capital, bem como os resultados das atividades de pessoal, o nível de rendimento dos empregados e outros fatores humanos. Em nossa opinião, a produção deveria ampliar a utilização de muitos indicadores já conhecidos: rotatividade de pessoal, jornada de trabalho, emprego, etc.

A rotatividade de pessoal é o resultado líquido da saída de alguns funcionários e da entrada de outros na organização. A rotatividade de funcionários pode ser cara tanto para funcionários quanto para empregadores. Os custos de rotatividade de mão de obra incluem custos crescentes de seguridade social, benefícios de desemprego, indenizações, tempo de inatividade de equipamentos e custos de recrutamento e seleção. De acordo com economistas americanos, os custos da indústria dos EUA devido ao volume de negócios ascendem a 11 mil milhões de dólares por ano.

Em alguns casos, a rotatividade de pessoal pode ser benéfica para a empresa, por exemplo, quando a saída de um funcionário não é percebida como uma perda, o que geralmente acontece quando a avaliação do seu desempenho é baixa. Os empregados que não beneficiam a empresa devem ser recadastrados ou demitidos. Muitos trabalhadores deixam seus empregos se suas necessidades não forem atendidas ali e se houver outro local onde a pessoa espera conseguir uma posição melhor. Cada empresa pode reduzir a rotatividade de pessoal por meio de seleção cuidadosa, treinamento profissional e recompensas financeiras. É importante determinar as razões exatas da rotatividade, bem como avaliá-la do ponto de vista do empregador e do empregado. A rotatividade de pessoal e, em particular, a perda de tempo de trabalho devido ao absenteísmo de funcionários, ou o chamado absenteísmo, estão intimamente relacionadas a avaliações negativas de pessoal como insatisfação e reclamações, que podem servir como indicadores para avaliar a eficácia do sistema de gestão de pessoal na empresa.

Ao avaliar os custos de manutenção de pessoal, eles podem ser classificados de acordo com os tipos individuais de atividades que formam um sistema abrangente de gestão de pessoal: -

previsão de recursos trabalhistas; -

determinação do número de pessoal; -

recrutamento e seleção de mão de obra; -

organização e regulamentação do trabalho do pessoal; -

determinação dos custos trabalhistas; -

orientação vocacional; -

reciclagem e formação avançada; -

avaliação da atividade laboral; -

treinamento de pessoal gerencial; -

controle sobre o uso de mão de obra; -

transferência e demissão de funcionários.

O agrupamento de custos trabalhistas apresentado atende melhor aos requisitos da contabilidade gerencial. O montante dos custos para os principais tipos de atividades de pessoal faz parte dos custos totais de mão-de-obra da empresa. Quanto menor for o custo de manutenção de pessoal, menor será o custo de produção e, portanto, maior será o lucro, o lucro líquido da empresa. No entanto, nas empresas nacionais o agrupamento de custos apresentado ainda não é utilizado e, portanto, não existem dados sobre estes tipos de custos.

De acordo com o Regulamento sobre a composição dos custos de produção e comercialização de produtos, obras e serviços, o preço de custo (estimativa de custos) inclui os seguintes tipos de despesas, agrupadas pelo seu conteúdo económico:

Sp é o custo de uma unidade de produção ou obra, rub./peça; -

Custos de material;

30 - custos trabalhistas;

0в - deduções para necessidades sociais; 4,

Deduções de depreciação;

IR – outros custos.

Ao determinar o custo total dos produtos, obras e serviços, todos os custos associados à sua produção e vendas são normalmente divididos em itens de custos separados. Para estimar os custos de manutenção de pessoal, é necessário utilizar não todos os itens e elementos de custos, mas apenas a parte que se relaciona diretamente com os empregados da empresa: custos trabalhistas, deduções para necessidades sociais e outros custos.

Os custos trabalhistas incluem pagamentos de salários e bônus aos trabalhadores e empregados pelo trabalho efetivamente executado, calculados com base no trabalho por peça

preços, tarifas e salários oficiais, bem como gratificações e adicionais por trabalho noturno, combinação de profissões, ampliação de áreas de serviço, excelência profissional, alto desempenho no trabalho, férias, custo de produtos emitidos em espécie, etc. Não estão incluídos no custo de produtos, obras e serviços, pagamentos a empregados de fundos especiais e receitas direcionadas, complementos de pensões, dividendos sobre ações, etc. Entretanto, em nossa opinião, estes custos devem ser incluídos nos custos de pessoal como adicionais.

Os custos para necessidades sociais incluem deduções obrigatórias de acordo com as normas (percentagens) estabelecidas por lei ao Fundo de Seguro Social da Federação Russa, ao Fundo de Pensões, ao Fundo Federal e ao Seguro Médico da Federação Russa dos custos totais de pagamento de funcionários do empreendimento.

Outros custos incluem impostos, taxas, deduções e pagamentos a fundos extra-orçamentais especiais, por exemplo, para seguro obrigatório de certas categorias de trabalhadores, recompensas por invenções e propostas de inovação, pagamento por trabalhos de certificação de produtos, custos de viagens de negócios de acordo com estabelecido normas, taxas de levantamento, pagamentos a terceiros para bombeiros e seguranças, para formação e formação avançada de pessoal, custos de recrutamento organizado de trabalhadores, para garantia de reparação e manutenção de produtos fabricados, pagamento de serviços de comunicação, centros de informática, etc.

Os custos totais de manutenção do pessoal de uma empresa podem ser representados como a soma dos custos de pagamento dos empregados, contribuições para necessidades sociais e outros custos:

Ch* - ^ *Os*? RC (U.12)

^ - custos de pessoal da empresa;

Зр - custos trabalhistas para todos os funcionários;

Ов - deduções para necessidades sociais dos empregados;

Pl - outros custos com pessoal.

Conhecendo os custos totais de uma empresa com pessoal e os resultados gerais das suas atividades socioeconómicas, é possível determinar indicadores finais como produtividade do trabalho, rentabilidade do trabalho, rentabilidade do pessoal, etc. expressão física, bem como capital humano ou recursos de trabalho. Esta definição é universal e aplicável a estados com economias de mercado e planificadas, bem como a quaisquer organizações orçamentais orientadas para o lucro, tais como empresas, universidades ou hospitais.

Uma empresa, organização ou país que fornece produção ou serviços com custos mais baixos e resultados mais elevados (qualitativos e quantitativos) é o mais produtivo e eficiente. Existem três medidas de produtividade do trabalho: -

produto interno bruto per capita; -

produto interno bruto por trabalhador; -

produto interno bruto por hora trabalhada.

O produto interno bruto inclui o valor total de mercado de todos os bens e serviços acabados produzidos num país durante o ano. O produto interno bruto, ao contrário do produto nacional bruto, não inclui receitas de transações internacionais. Na empresa, no cálculo da produtividade do trabalho, é utilizado o indicador de produção bruta, que caracteriza o volume total da produção industrial, independentemente do grau de prontidão, calculado a preços correntes de mercado.

O indicador do produto interno bruto per capita é um indicador chave para caracterizar o estado de toda a economia nacional em geral e, em particular, do actual sistema de gestão de pessoas a todos os níveis: estatal, industrial, regional e intraempresa. Na tabela A Figura 10.5 mostra a dinâmica de crescimento do produto interno bruto dos oito principais países do mundo para 1990-2000. O índice de crescimento é calculado com base na relação entre o produto interno bruto de 2000 a 1990.

Tabela 10.5

Volume do produto interno bruto per capita, dólares*1

Crescimento dos EUA 24397 26123 3139

3 1,28 Canadá 19993 20243 2410

4 1,20 Japão 19320 20444 2303

0 1,19 França 19001 19606 2239

5 1,17 Alemanha 18020 19150 2195 1,20 6 Grã-Bretanha 17167 19789 2175

5 1,26 Itália 17444 18404 2103

4 1,20 Russo

Federação 6685 4155 4466 0,66 Assim, em termos de produto interno bruto em 2000, a Federação Russa estava mais de 6 vezes atrás dos Estados Unidos e 4-5 vezes atrás de todos os outros países com economias de mercado. Este indicador determina com muita precisão não só a posição do país na economia mundial, mas também o custo total de manutenção de pessoal. Segundo especialistas do Ministério do Trabalho e Desenvolvimento Social da Federação Russa, a participação dos salários no GPP é de cerca de 40%. A duplicação do produto interno bruto levará não só ao aumento dos custos com pessoal e ao aumento dos salários, mas também à melhoria do sistema de gestão de pessoal, ao aumento da produtividade do trabalho, da sua rentabilidade e da qualidade de vida dos trabalhadores.

A rentabilidade do trabalho pessoal caracteriza em termos gerais o grau de rentabilidade, rentabilidade da atividade laboral dos empregados, o seu valor é determinado pela relação entre o lucro total da empresa e os custos totais de manutenção do trabalho pessoal.

Na avaliação dos custos de pessoal, podem ser utilizados indicadores planejados, calculados, reais e padrão. Os indicadores padronizados permitem determinar antecipadamente com o maior grau de precisão o custo de produção de cada unidade de produção, o valor dos custos de pessoal, bem como comparar os indicadores reais com os planejados e assim poder gerenciar a eficiência do trabalho atividades de todas as categorias de pessoal.

Apresentamos uma lista dos principais indicadores utilizados para avaliar os participantes e identificar os vencedores do concurso “Organização Russa de Alta Eficiência Social”, realizado pelo Governo da Federação Russa. 1.

Número médio de funcionários. 2.

Volume de produtos, obras e serviços vendidos. 3.

Custos de produção e vendas de produtos. 4.

Quantidade de lucro anual. 5.

Fundo de folha de pagamento para funcionários da folha de pagamento. 5.1.

Incluindo bônus e pagamentos de incentivos. 6.

Pagamentos sociais. 6.1.

Incluindo assistência financeira aos funcionários. 7.

Número de doenças ocupacionais identificadas. 8.

Nível de incapacidade temporária. 9.

Número de vítimas de acidentes industriais. 10.

Custos de medidas para melhorar as condições de trabalho. onze.

Custos com atividades esportivas e recreativas. 12.

Quantidade de colaboradores e familiares que passaram por reabilitação. 13.

Número de funcionários com ensino superior. 14.

Número de colaboradores com formação académica (título). 15.

Número de funcionários que passaram por reciclagem. 15.1.

Incluindo trabalhadores. 15.1.1.

Recebeu a próxima classificação.

15.2. Incluindo gestores e especialistas. 15.2.1.

Recebeu uma promoção. 16.

Custos de reciclagem e treinamento avançado de pessoal. 17.

Custos de manutenção de instituições de ensino profissional. 18.

Custos de programas sociais implementados em conjunto com autoridades governamentais. 18.1.

Local. 18.2.

Regional. 18.3.

Federal. 19.

Programas sociais implementados para nossos próprios colaboradores. 19.1.

Número de trabalhadores abrangidos pelos programas. 19.2.

Custos de programas sociais para funcionários próprios. 20. Custos de implementação de programas sociais. 21.

Custos de atividades de caridade.

Os indicadores apresentados, que caracterizam tanto os custos generalizados como os resultados agregados das atividades sociais das organizações russas, podem servir como indicadores-chave para avaliar a eficácia global do sistema de gestão de pessoas em vigor na empresa.