Análise da eficiência na utilização dos recursos de mão de obra da empresa. Olá aluno A oferta de recursos de mão de obra da empresa

Metodologia de análise da força de trabalho

A análise dos recursos trabalhistas é realizada de acordo com o procedimento mostrado na figura.

O procedimento para analisar recursos de trabalho

Por exemplo, tomemos a empresa JSC "Produtos", que atua no comércio varejista. A especialização de produto do JSC “Produtos” corresponde ao formato padrão de uma loja de varejo conforme OKVED 52.11: produtos alimentícios, bebidas alcoólicas e não alcoólicas.

Analisaremos os recursos de mão de obra de acordo com a metodologia discutida anteriormente.

Fornecimento da empresa com recursos de mão de obra

O diagrama mostra os resultados do cálculo do número médio de funcionários para o ano de referência.

Resultados do cálculo do número médio de funcionários para o ano de referência

O número médio de colaboradores foi de 58 pessoas.

O número de empregados corresponde às necessidades da empresa de acordo com o quadro de pessoal.

Quadro de pessoal do JSC "Produtos"

Estrutura de recursos trabalhistas

Consideremos a estrutura de pessoal dos “Produtos” JSC em termos dos seguintes indicadores:

1. Experiência profissional:

Decorre do diagrama que a menor parcela da estrutura de pessoal (24%) é ocupada por colaboradores com mais de 2 anos de experiência profissional, enquanto a maior parte do pessoal (43%) trabalha há cerca de 1 ano. Isso também indica rotatividade frequente de pessoal na JSC Products.

2. Composição etária dos colaboradores:

Estrutura de pessoal por idade

O diagrama mostra que 19% dos trabalhadores são jovens entre os 18 e os 25 anos, na sua maioria estudantes; 32% dos colaboradores têm entre 25 e 30 anos; 28% – de 30 a 40 anos; 21% – de 40 a 50 anos. Podemos concluir que o JSC “Produtos” atrai jovens que conciliam o trabalho com o estudo universitário. A gestão da empresa utiliza ativamente a política de atração de jovens.

Deve-se notar que as empresas comerciais são frequentemente caracterizadas por um aumento do nível de rotatividade e rotatividade de pessoal, o que se deve ao aumento da demanda das empresas comerciais por trabalhadores de nível inferior, que incluem vendedores, motoristas, etc. Considerando que cerca de metade dos colaboradores da JSC “Produtos” têm entre 18 e 30 anos, a elevada rotatividade de pessoal e o baixo nível de estabilidade do quadro de pessoal são compreensíveis e naturais. Considerando a tendência ascendente do indicador de consistência de pessoal, com algum grau de confiança podemos propor uma diminuição da rotatividade de recursos laborais de forma natural.

3. Educação dos funcionários:

De acordo com os dados apresentados, a maioria dos colaboradores da JSC “Produtos” possui o ensino secundário especializado (52%). Todos os colaboradores com idade entre 18 e 25 anos, alunos que conciliam trabalho na JSC “Produtos” com estudo, possuem ensino superior incompleto. Todos os funcionários administrativos e vários vendedores possuem formação superior. De uma forma geral, deve-se concluir que a estrutura educacional dos recursos de trabalho do JSC “Produtos” é típica das empresas de comércio varejista e é totalmente consistente com as atuais condições de negócios dos JSC “Produtos”.

De acordo com o diagrama, a maior parte do pessoal dos "Produtos" JSC são vendedores, não há pessoal de produção, o que é bastante natural para uma empresa de varejo. A quota de pessoal de serviço, suporte e administrativo corresponde às necessidades dos “Produtos” JSC. Ao mesmo tempo, como a base dos recursos de trabalho da empresa é o pessoal de vendas, a participação de gestores e especialistas na empresa é baixa.

A estrutura profissional dos recursos laborais da JSC “Produtos” corresponde à organização tradicional de uma empresa retalhista, que inclui gestores, economistas, contadores, engenheiros e técnicos, tecnólogos, especialistas em mercadorias e vendedores. Ao contrário de grandes redes varejistas, supermercados, lojas de departamentos, etc. O nível de especialização dentro de uma organização varejista tradicional é determinado exclusivamente pela posição categórica do funcionário.

5. Qualificações do pessoal

Estrutura dos recursos de trabalho por nível de qualificação

De acordo com o diagrama, a maior parte do pessoal dos “Produtos” do JSC é constituída por trabalhadores com um nível básico de qualificação. Este nível inclui vendedores e pessoal de serviço com formação especial ou profissional. Os recursos de mão-de-obra sem qualificações incluem quase todo o pessoal de apoio, para o qual não são impostos requisitos de qualificação. O primeiro nível de qualificação é composto por trabalhadores administrativos e parte do pessoal comercial.

Dependendo da duração e da natureza das contratações, os recursos trabalhistas das empresas são distribuídos em função do tipo de relação de trabalho. Os trabalhadores podem ser contratados em caráter permanente, temporário, para realização de trabalho sazonal, ou contratados para realização de trabalho ocasional. Ao avaliar os recursos laborais do JSC “Produtos”, constatou-se que, dependendo do tempo de vínculo empregatício, todos os colaboradores trabalham na empresa em regime permanente. Caso haja necessidade de realizar trabalhos aleatórios, a empresa recorre aos serviços de empresas especializadas.

Na JSC “Produtos” não existem atualmente trabalhadores a tempo parcial na estrutura laboral, nem trabalhadores contratados ao abrigo de contratos civis. Todos os funcionários são contratados de acordo com o cronograma de pessoal.

Na determinação do número médio de colaboradores não foram considerados os seguintes tipos de colaboradores: mulheres em licença de maternidade e trabalhadoras em licença de estudo.

Movimento de recursos trabalhistas

Tendo em conta a dinâmica do quadro de pessoal e da movimentação de pessoal em termos absolutos, pode-se julgar a presença de rotatividade frequente de colaboradores na JSC “Produtos”. Este facto tem um impacto negativo na atividade económica da empresa, pois conduz a uma diminuição dos indicadores de produtividade do trabalho no longo prazo, ao mesmo tempo que aumenta o nível de custos de procura, recrutamento e seleção de pessoal.

O diagrama ilustra a dinâmica dos indicadores trabalhistas.

Dinâmica dos indicadores trabalhistas do JSC “Produtos”

Vamos analisar a movimentação dos recursos de trabalho:

Cob para admissão 2013 = 15/56 = 0,27

Cob para admissão 2014 = 19/57 = 0,33

Cob para admissão 2015 = 24/58 = 0,41

Kob selecionado com escravo. 2013 = 1/56 = 0,02

Kob selecionado com escravo. 2014 = 2/57 = 0,04

Kob selecionado com escravo. 2015 = 4/58 = 0,07

Faturamento Espiga 2013 = 12/56 = 0,21

Faturamento Espiga 2014 = 14/57 = 0,25

Faturamento Espiga 2015 = 17/58 = 0,29

Faturamento total da espiga 2013 = (15-1-12)/56 = 0,04

Faturamento total da espiga 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05

Faturamento total da espiga 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05

Espiga de revolução completa 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Espiga de revolução completa 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Espiga de revolução completa 2015 = (24+17)/58 = 0,70

Espiga de reposição 2013 = 15/12 = 1,25

Espiga de reposição 2014 = 19/14 = 1,35

Substituição de espiga 2015 = 24/17 = 1,41

Para a constância do quadro de pessoal 2013 = 22/56 = 0,39

Para a constância do quadro de pessoal 2014 = 25/57 = 0,44

Para a constância do quadro de pessoal 2015 = 33/58 = 0,57

Rumo à estabilidade do pessoal 2013 = 20/56 = 0,36

Rumo à estabilidade do pessoal 2014 = 18/57 = 0,32

Rumo à estabilidade do pessoal 2015 = 14/58 = 0,24

De acordo com os resultados apresentados, a rotatividade de pessoal na JSC Products aumentou de 21% em 2013 para 29% em 2015. Os indicadores de rotatividade calculados variam de 0,02 a 0,41, o que indica tendências negativas nos Produtos JSC, sendo a mais significativa o aumento da rotatividade de pessoal.

O rácio de volume de negócios total aumentou de 4% em 2013 para 5% em 2014 e 2015. O índice de rotatividade total aumentou significativamente de 48% para 70% em 2015. Isto indica uma tendência ascendente na movimentação de recursos de trabalho e uma intensificação geral da rotatividade de pessoal.

A dinâmica geral da rotatividade de mão de obra dos “Produtos” JSC caracteriza a instabilidade do pessoal trabalhador.

O valor da taxa de reposição passou de 1,25 para 1,41 em 2015, o que caracteriza a crescente necessidade da empresa por novos quadros devido ao aumento da rotatividade de pessoal ao longo do período analisado. No entanto, a empresa consegue manter a total conformidade quantitativa dos recursos de trabalho com as necessidades da empresa.

A taxa de retenção de trabalhadores da empresa, embora tenha aumentado de 39% para 57% em 2015, continua a permanecer relativamente baixa. O coeficiente de estabilidade de pessoal diminuiu de 36% para 24% em 2015, o que se deve à saída por motivos naturais de alguns dos colaboradores que trabalham na Produkty JSC desde a sua fundação.

Refira-se que existe um nível muito elevado de rotatividade de pessoal na empresa, o que, com elevadas taxas de admissão, permite avaliar a frequente rotatividade de pessoal, o que leva a uma diminuição da eficiência das principais atividades económicas dentro do enquadramento da organização do comércio a retalho na JSC "Produtos".

Assim, podemos falar da presença de um problema de rotatividade de pessoal na JSC “Produtos”. Refira-se que durante o período analisado se observou um volume de negócios excessivo no JSC “Produtos”, embora se verificasse uma tendência de aumento deste coeficiente, o que levou a que o coeficiente de volume de negócios em 2015 se aproximasse do seu limite crítico.

Conclusões provisórias

Tendo em conta os resultados da análise dos indicadores de movimentação de pessoal e da estrutura de recursos laborais do JSC “Produtos”, pode-se avaliar que a empresa apresenta uma tendência de aumento do número de pessoal, ao mesmo tempo que o número de contratados e demitidos o número de trabalhadores está a crescer, o que, juntamente com uma elevada proporção de trabalhadores que trabalham na empresa há 1 ano ou menos, indica um problema na gestão do trabalho. Além disso, a distribuição dos recursos laborais por categoria e nível de qualificação confirma o carácter negativo desta tendência: o pessoal de vendas é frequentemente substituído, o que leva a uma diminuição da eficiência na utilização dos recursos laborais. Ao mesmo tempo, a natureza da distribuição dos recursos de trabalho dos “Produtos” do JSC por idade confirma a elevada proporção de trabalhadores jovens, o que indica também o carácter negativo da dinâmica dos indicadores de movimentação dos recursos de trabalho nos “Produtos” do JSC. .

Com base nos resultados da avaliação dos indicadores laborais dos “Produtos” do JSC, conclui-se que a empresa dispõe de recursos laborais de acordo com as necessidades actuais. Embora os indicadores de movimentação de recursos de trabalho indiquem em parte tendências negativas nos “Produtos” do JSC, em geral, eles refletem as especificidades do empreendimento.

Eficiência na utilização de recursos trabalhistas

No aspecto aplicado da avaliação da utilização dos recursos de trabalho das empresas comerciais, um estudo estatístico da eficácia da sua utilização é de grande importância. A base para a utilização dos recursos trabalhistas das empresas comerciais é a produtividade do trabalho. No comércio, a produtividade do trabalho é medida pelo volume de volume de negócios comercial por empregado médio por unidade de tempo.

Os resultados dos cálculos são apresentados na tabela.

Análise da eficiência do uso dos recursos trabalhistas

Indicadores			Alterar (+;-)	Taxa de crescimento, %
Número médio de funcionários por.
Número de funcionários que trabalharam o ano inteiro
Fundo de folha de pagamento, mil rublos.
Volume de volume de negócios comercial, mil rublos.
Produtividade do trabalho, mil rublos/pessoa.
Salário médio mensal, esfregue.
O coeficiente de constância da composição do pessoal da empresa
Rácio entre a taxa de crescimento dos salários médios e a produtividade do trabalho

O valor do coeficiente de permanência de pessoal da empresa aumentou 0,13 em 2015 e ascendeu a 0,57, mas continua relativamente baixo. Isso indica um alto nível de rotatividade de pessoal na equipe de colaboradores da JSC Products. Isso caracteriza a situação com a utilização de recursos de mão de obra na JSC “Produtos” não da melhor forma.

O rácio entre a taxa de crescimento dos salários médios e a produtividade do trabalho foi de 1,022, o que indica que a empresa não cumpriu a lei económica básica, quando a produtividade do trabalho deveria crescer mais rapidamente do que os salários. JSC “Produtos” deve adotar uma abordagem mais racional às questões de política de pessoal e reconsiderar a prática de trabalhar com pessoal, uma vez que esta tendência pode levar a atividades económicas futuras pouco promissoras da empresa.

Considerando o atual nível de produtividade do trabalho na JSC “Produtos”, pode-se julgar que o fator chave para o seu aumento deve ser a modernização dos métodos e objetos de trabalho utilizados, o aumento do equipamento técnico de trabalho e a melhoria da tecnologia processos. Tendo em conta que a principal atividade económica da JSC “Produtos” é o comércio a retalho, a empresa deverá concentrar os seus esforços na área do aumento da eficiência laboral do pessoal comercial.

Conclusão

Assim, podemos concluir que existem uma série de problemas relacionados com a utilização de recursos laborais na JSC “Produtos”. Em primeiro lugar, a empresa apresenta baixa eficiência e rentabilidade na utilização do fundo de tempo de trabalho, o que se deve ao elevado nível de prejuízos económicos decorrentes da perda de tempo de trabalho. Em segundo lugar, a taxa de crescimento da produtividade do trabalho está aquém da taxa de crescimento dos salários médios mensais, o que indica uma política insuficientemente pensada para a utilização dos recursos laborais. Portanto, é necessário implementar medidas que visem eliminar essas deficiências nas atividades dos “Produtos” do JSC e aumentar a eficiência na utilização dos recursos de mão de obra da empresa.

Análise da utilização dos recursos trabalhistas da empresa

Introdução

1. Tarefas de análise

2. Análise da oferta de recursos de mão de obra da empresa

3. Análise da utilização do fundo de tempo de trabalho

4. Análise da produtividade do trabalho

5. Análise da eficiência do uso dos recursos trabalhistas

Conclusão

Bibliografia

Introdução

Os resultados das atividades produtivas e econômicas da organização, a dinâmica de implementação dos planos de produção são influenciados pelo grau de utilização dos recursos de trabalho. O fato é que um aumento no nível técnico e organizacional e outras condições em qualquer ramo da produção material se manifesta, em última análise, no nível de utilização de todos os três elementos do processo de produção: trabalho, meios de trabalho e objetos de trabalho. Um dos indicadores qualitativos dos recursos produtivos - a produtividade do trabalho - é um indicador de eficiência económica. A análise dos recursos laborais permite-nos revelar reservas para aumentar a eficiência produtiva através da produtividade do trabalho, da utilização mais racional do número de trabalhadores e do seu tempo de trabalho. Todos os itens acima determinam um grau bastante elevado de significado social e prático da direção em consideração na análise da atividade econômica de uma empresa.

A relevância do tema é evidenciada, em particular, pelo facto de os resultados da produção e da actividade económica, a implementação do plano de negócios, a dinâmica de implementação do plano de produção serem em grande parte determinados pelo grau de utilização dos recursos laborais. . Além disso, a intensificação da produção social, o aumento da sua eficiência económica e da qualidade dos produtos pressupõem o máximo desenvolvimento da iniciativa económica dos coletivos de trabalho das empresas.

Neste sentido, no actual estádio de desenvolvimento económico, é necessário, em primeiro lugar, saber que mudanças ocorreram na utilização da mão-de-obra no processo produtivo em comparação com a tarefa e o período anterior.

Dado que o objetivo deste trabalho é um estudo teórico abrangente das disposições da análise da força de trabalho e sua aplicação prática a partir do exemplo de uma empresa específica, o objetivo do trabalho será considerado o estudo das principais direções desta análise. Consequentemente, para atingir os objetivos do trabalho, é necessário estudar, em primeiro lugar, a disponibilização de postos de trabalho nos departamentos de produção com pessoal na composição profissional e de qualificação necessária à produção; depois, a utilização dos recursos de trabalho (tempo de trabalho) no processo produtivo; finalmente, a eficiência na utilização dos recursos laborais (alterações na produção por trabalhador e, nesta base, alterações na produtividade do trabalho).

A estrutura de análise da utilização dos recursos de trabalho como um todo determina o andamento dos trabalhos de seu estudo. Com base nisso, consideraremos sequencialmente a utilização de recursos de mão de obra com base em:

Análise do número e movimentação de mão de obra;

Análise da utilização do tempo de trabalho;

Análise da implementação do plano de aumento da produtividade do trabalho;

Análise da eficiência do uso dos recursos trabalhistas.

1. Tarefas de análise

As principais tarefas da análise da utilização dos recursos laborais são avaliar com maior precisão o cumprimento das tarefas estabelecidas e identificar reservas para um maior crescimento da produtividade do trabalho e dos gastos económicos do fundo salarial, aumentando a produção.

Neste sentido, na análise da utilização dos recursos laborais, deve-se atentar para a correta avaliação do cumprimento do limite estabelecido para o número de trabalhadores, dos resultados do cumprimento das tarefas estabelecidas e da taxa de crescimento da produção por trabalhador e por trabalhador, a utilização do tempo de trabalho, o impacto do tempo de inatividade durante todo o dia e durante os turnos na produtividade do trabalho e no volume de produção.

Para o efeito, avalia-se a oferta de recursos laborais da empresa, a eficiência da sua utilização, a movimentação da mão-de-obra, e também estuda-se o grau de produtividade do trabalho e os factores que a influenciam.

Assim, as tarefas de análise da utilização dos recursos de trabalho incluem:

· no domínio da utilização de mão-de-obra - avaliação da disponibilidade da empresa com o pessoal necessário em termos de número, composição, estrutura, nível de qualificação; estabelecer a conformidade da composição profissional e do nível de qualificação dos trabalhadores com os requisitos de produção; estudo das formas, dinâmicas e motivos da movimentação do trabalho, análise da influência do número de empregados na dinâmica da produção; verificar os dados sobre a utilização do tempo de trabalho e desenvolver medidas para uma melhor utilização do tempo de trabalho e eliminar o desperdício improdutivo do tempo de trabalho;

· no domínio da produtividade do trabalho - estabelecimento do nível de produtividade do trabalho por divisões estruturais; comparação dos indicadores obtidos com indicadores de períodos anteriores; determinação de fatores extensos e intensivos de crescimento da produtividade do trabalho; avaliação dos fatores que influenciam o crescimento da produtividade do trabalho; identificar reservas para um maior crescimento da produtividade do trabalho e seu impacto na dinâmica da produção.

2. Análise da oferta de recursos de trabalho da empresa

Ao estudar os indicadores de recursos de mão de obra, em primeiro lugar, é dada atenção à forma como a organização recebe o pessoal necessário. Para tanto, são considerados:

Composição e estrutura do pessoal da produção industrial;

Dotar a organização e suas divisões de trabalhadores, pessoal administrativo e de gestão;

Disponibilização de pessoal qualificado;

Movimento trabalhista.

Os funcionários da organização estão divididos em dois grupos principais:

1) pessoal de produção industrial (IPP) - trabalhadores diretamente envolvidos no processo de produção ou na manutenção desse processo. Em particular, o PPP inclui trabalhadores, especialistas, pessoal administrativo e de gestão;

2) pessoal não industrial - trabalhadores que não estão diretamente relacionados com as atividades principais da organização, mas que criam condições normais para a reprodução da força de trabalho. Este grupo de trabalhadores inclui pessoal de habitação e serviços comunitários (HCS), instituições infantis e organizações culturais e de serviço público.

A estrutura de pessoal da organização é influenciada pelas características da produção, sua especialização e a escala do processo produtivo, ou seja, a proporção de cada categoria de trabalhadores depende do desenvolvimento de equipamentos, tecnologia e organização da produção.

Assim, por exemplo, um aumento no nível organizacional e técnico de produção contribui para a relativa preservação do número de funcionários e o crescimento de trabalhadores no número total da organização, e a melhoria dos equipamentos, tecnologia e organização dos leads de produção à redução dos trabalhadores na produção auxiliar e ao aumento dos trabalhadores principais.

No decurso da análise da oferta de recursos laborais da empresa, é necessário descobrir se um grande número de trabalhadores levou a uma produção adicional e se a falta de pessoal técnico levou a uma deterioração no desempenho dos serviços técnicos da organização. .

A diminuição do número de trabalhadores pode ser avaliada como um fator positivo se ocorrer em consequência do aumento do nível de mecanização do trabalho;

Ao considerar a composição do quadro de pessoal, é necessário analisar a variação da participação dos trabalhadores auxiliares no total de empregados. Nesse caso, é necessário responder à pergunta: como a organização está cumprindo a tarefa de reduzir o uso do trabalho manual, o que pode ser estabelecido como um indicador da proporção do número de trabalhadores envolvidos no trabalho manual em relação ao número total de trabalhadores no final de cada ano de referência. Assim, a conclusão sobre o cumprimento da tarefa de redução da utilização de trabalho manual na organização é feita com base na comparação da proporção do número de trabalhadores acima mencionados nos anos de referência anteriores.

Ao analisar o número e movimentação de trabalhadores, além de estabelecer um indicador de desvio absoluto do número de trabalhadores, é determinado o desvio relativo do número de trabalhadores em relação ao indicador planejado e ao período de reporte anterior em conexão com mudanças no volume de produção, para o qual são calculados os seguintes indicadores:

O coeficiente de variação do volume de produção, determinado pela divisão da produção real pela produção planejada;

Número planejado de pessoal, ajustado pelo coeficiente de variação da produção;

A diferença entre o número real de pessoal e o planejado, ajustada pelo coeficiente de variação da produção.

Ao analisar o tamanho da força de trabalho, deve-se levar em conta que sua falta leva a desvios da tecnologia estabelecida e pagamentos improdutivos, e um excedente leva ao subtrabalho dos trabalhadores e à utilização de mão de obra para outros fins e à diminuição da mão de obra. produtividade.

No decorrer da análise do tamanho do quadro de funcionários, é necessário identificar a real situação da oferta de pessoal da organização. Com base na comparação dos indicadores da categoria média de trabalhadores e da categoria média de trabalho, é possível determinar a correspondência das qualificações dos trabalhadores com a complexidade do trabalho que realizam.

A composição de qualificação dos trabalhadores, sendo um indicador geral, caracteriza o indicador da categoria tarifária média dos trabalhadores, que é calculado dividindo o produto do número de trabalhadores de cada categoria pelo coeficiente tarifário da categoria correspondente pelo número de trabalhadores de cada categoria, a saber:

Número de trabalhadores × Coeficiente tarifário

Média de cada classificação de cada classificação

Tarifa =

coeficiente Número de trabalhadores de cada categoria

A análise da segurança por nível de qualificação é realizada comparando o rácio médio real de trabalhadores numa determinada especialidade com o rácio médio de trabalhos efetivamente concluídos. Se a categoria tarifária média real dos trabalhadores for inferior ao planeado, e ainda mais inferior à categoria tarifária média do trabalho, então podem ser tiradas as seguintes conclusões: a qualidade dos produtos (obras, serviços) e a sua competitividade são reduzidas, o os custos de produção e vendas de produtos aumentam.

Se a categoria média de trabalhadores for superior à categoria tarifária média de trabalho, então pode-se tirar a seguinte conclusão: há despesas improdutivas (resultando num aumento dos custos de produção e numa diminuição dos lucros) devido a pagamentos adicionais aos trabalhadores pelos seus uso em trabalhos menos qualificados. Isso aumenta os custos e reduz os lucros.

Um pré-requisito essencial para o crescimento da produtividade do trabalho e da eficiência da produção é a estabilidade da força de trabalho. As mudanças na composição dos trabalhadores por idade, tempo de serviço e escolaridade ocorrem devido à movimentação da força de trabalho. O movimento do trabalho e sua dinâmica é o objeto de análise mais importante.

A variação do número de trabalhadores associada à sua contratação e demissão, independentemente dos motivos de saída e das fontes de reposição, é denominada rotatividade de mão de obra. Para avaliar a qualidade do trabalho com o pessoal, é utilizado um sistema de indicadores que caracteriza a movimentação da mão de obra e detalha as características dessa rotatividade. Para caracterizar e movimentar a força de trabalho, são calculadas e analisadas as dinâmicas dos seguintes indicadores:

· Taxa de rotatividade de admissões(K pr) – relação entre o número contratado no período e o número médio de empregados na folha de pagamento no mesmo período

número de pessoal contratado

· Taxa de rotatividade de descarte (demissão)(K in) - razão entre o número de aposentados de um período e o número médio de empregados na folha de pagamento do mesmo período

número de funcionários que pediram demissão

número médio de pessoal

· Taxa de rotatividade(K t) – razão entre o número de desligamentos no período por motivos que caracterizam rotatividade excessiva (por vontade própria e violação da disciplina trabalhista) e o número médio de empregados na folha de pagamento no mesmo período

número de pessoas que desistiram voluntariamente

e por violação da disciplina trabalhista

número médio de pessoal

· Coeficiente de constância de pessoal (constância de pessoal)(K p.s.) – razão entre o número de empregados que trabalharam durante todo o período e o número médio de empregados na folha de pagamento no mesmo período

número de funcionários que trabalharam o ano inteiro

número médio de pessoal

Os indicadores acima são estudados em dinâmica. São determinados os motivos do despedimento dos trabalhadores (por vontade própria, redução do quadro de pessoal, violação da disciplina laboral, ingresso em instituições de ensino, mudança para local de residência do marido ou mulher, etc.).

No processo de análise, devem ser identificadas reservas para reduzir a necessidade de recursos laborais através da utilização racional da mão-de-obra, do aumento da produtividade do trabalho, da intensificação da produção, etc.

Caso haja expansão da atividade, ou seja, uma entidade econômica aumente a atividade produtiva e crie empregos, é necessário determinar a necessidade adicional de recursos trabalhistas e as fontes de sua atração.

2. Análise da utilização do fundo de tempo de trabalho

Durante a análise da utilização do tempo de trabalho, é avaliada a integralidade da utilização do tempo de trabalho. Com base no balanço do tempo de trabalho, no relatório de trabalho e na folha de ponto, é elaborado um balanço do tempo de trabalho para a organização, para cada uma das suas divisões e para cada categoria de colaboradores.

A análise da utilização do fundo de tempo de trabalho pode ser considerada através de um exemplo (Tabela 1).

Tabela 1. Usando o fundo de tempo de trabalho.

Os dados apresentados na Tabela 1 permitem-nos constatar que na organização analisada existiam lacunas e aspectos positivos na utilização do tempo de trabalho, nomeadamente:

a) o número médio de dias trabalhados por um trabalhador é 1,6 dias ou 0,7% inferior à meta;

b) a duração da jornada de trabalho foi reduzida em relação à prevista no plano em 0,15 horas, ou em 1,9%, ou seja, de acordo com o plano estava previsto aumentar a duração da jornada de trabalho em 0,1 horas em relação ao último ano, mas na verdade foram 7,8 horas;

c) um trabalhador trabalhou 95,4 horas (ou 5,5%) menos durante o ano do que o previsto no plano, o que teve um impacto negativo na implementação do plano de volume de produção;

d) relativamente ao ano anterior, um trabalhador trabalhou mais 8 dias (ou 3,6%). A jornada de trabalho diminuiu em relação ao ano anterior, o que indica um trabalho direcionado realizado na organização para melhorar o aproveitamento do tempo de trabalho.

Uma análise da utilização do tempo de trabalho mostrou que a organização tem reserva para aumentar a produtividade dos trabalhadores eliminando o tempo de trabalho perdido, ou seja, é possível aumentar o rendimento da produção.

Dado que um trabalhador trabalhou efectivamente 1.653,6 horas num ano, se forem eliminadas 95,4 horas de perdas, o seu tempo de trabalho aumentará 5,8% (95,4: 1.653,6 × 100).

Para desenvolver, a partir da análise da utilização do tempo de trabalho, propostas de melhoria da utilização do tempo de trabalho, é necessário identificar adicionalmente as causas da perda de tempo de trabalho, que pode ocorrer devido ao aumento da rotatividade de pessoal, absentismo, jornada e tempo de inatividade e ausências intra-turno com a permissão da administração, e para determinar quais são os resultados. Isto é uma perda de produção.

O acima indica que o volume de produção depende do aproveitamento integral do tempo de trabalho. Durante a análise da utilização do fundo de tempo de trabalho é necessário:

Fazer uma avaliação geral da plena utilização do tempo de trabalho;

Determinar os principais fatores e a dimensão da influência de cada um deles na utilização do tempo de trabalho;

Conhecer os motivos da ocorrência de perdas de tempo de trabalho diurno e intra-turno;

Calcule o impacto do tempo de inatividade na produtividade do trabalho e nas mudanças no volume de produção.

As fontes da informação necessária neste caso são a contabilidade planeada e real na organização do tempo de trabalho, um relatório estatístico sobre o trabalho e registos de tempo.

No cálculo do saldo do tempo de trabalho, é aconselhável utilizar não apenas dados do período atual, mas também dados semelhantes de períodos anteriores (absenteísmo de trabalhadores por doença, distração de trabalhadores para desempenho de funções estatais e públicas, etc.), folhas de ponto de presença e ausência ao trabalho com descriptografia por motivos. O balanço do tempo de trabalho deve ser elaborado não só para a organização como um todo, mas também para cada local de produção e cada categoria de trabalhadores.

A utilização do tempo de trabalho é analisada comparando os dados reportados com os indicadores planeados. Mas antes de mais, é necessário fazer uma avaliação geral da utilização do tempo de trabalho. Neste caso, o objeto de análise é o desvio do tempo real trabalhado em horas-homem no período coberto pelo relatório do mesmo indicador do período anterior ou do indicador planejado.

A mudança no horário de trabalho é influenciada pelos seguintes fatores:

Mudanças no número médio de trabalhadores;

Alterações na duração do ano de trabalho ou no número de dias trabalhados em média por ano por um trabalhador;

Mudanças na jornada média de trabalho.

Por outras palavras, o fundo de tempo de trabalho (T) é igual ao produto da variação do número médio de trabalhadores (HR) pela duração do ano de trabalho (o número de dias trabalhados por um trabalhador em média por ano) ( D) e a duração média da jornada de trabalho (P).

T = CR × D × P.

Uma diminuição na duração do ano de trabalho reflete a perda de tempo de trabalho de um dia inteiro, e uma mudança na direção da redução da duração do dia de trabalho reflete a quantidade de tempo de inatividade intra-turno.

Além das perdas diretas de tempo de trabalho, é também possível identificar, através da análise, custos improdutivos de tempo de trabalho, que incluem, nomeadamente, tempo para correção de defeitos e para trabalhos associados a violações das condições normais de trabalho, etc.

O cálculo da influência quantitativa dos fatores nas variações do fundo de tempo de trabalho pode ser determinado pelo método das diferenças absolutas. A essência deste método é que para cada fator é determinado um desvio absoluto, que então deve ser multiplicado pelo valor planejado ou real de todos os outros fatores:

ΔT GEN = T F - T PL;

ΔT TOTAL = 206700 – 209880 = - 3180 (h);

ΔТ CR = (CR F – CR PL) × D PL × P PL;

ΔT CR = (125 – 120) × 220 × 7,95 = + 8745(h);

ΔT D = (D F – D PL) × CR F × P PL;

ΔТ D = (212 – 220) × 125 × 7,95 = - 7950(h);

ΔT P = (P F – P PL) × D F × CR F;

ΔT P = (7,8 – 7,95) × 212 × 125 = - 3975 (h).

Assim, os cálculos mostraram que a variação do fundo de tempo de trabalho foi positivamente influenciada por um aumento do número médio de pessoal em 5 pessoas, no entanto, o fundo total de tempo de trabalho diminuiu devido à redução do número de dias efectivamente trabalhados no relatório ano em comparação com o plano, bem como devido ao tempo de inatividade intra-turno.

Para identificar os motivos associados às perdas de tempo de trabalho durante todo o dia e intra-turno, é necessário comparar os dados do saldo real e planeado do tempo de trabalho, o que nos permitirá identificar os motivos que influenciaram a redução do tempo de trabalho perdido. , a saber:

Ausência dos funcionários ao trabalho com autorização da administração da organização;

Ausência de funcionários ao trabalho por motivo de doença;

Absentismo;

Falta de materiais nos locais de trabalho;

Falta de energia;

Greves nos coletivos de fornecedores de matérias-primas e insumos;

Acidentes e paradas por mau funcionamento de máquinas e equipamentos, etc.

Ao analisar as causas da perda de tempo de trabalho, é necessário identificar separadamente as perdas que dependem do pessoal da organização, uma vez que a redução da perda de tempo de trabalho ocorrida por culpa da força de trabalho da organização é uma reserva direta para o aumento da produção, e geralmente não requer investimentos de capital adicionais.

Ao calcular o aumento na produção de produtos reduzindo a perda de tempo de trabalho que ocorreu por culpa da organização, você deve multiplicar a produção horária média planejada pela perda de tempo de trabalho.

3. Análise da produtividade do trabalho

A eficiência na utilização dos recursos trabalhistas é expressa ao nível da produtividade do trabalho. O indicador de produtividade do trabalho é um indicador geral do trabalho das entidades económicas. Este indicador reflete tanto os aspectos positivos do trabalho como as suas desvantagens.

A produtividade do trabalho caracteriza a eficácia, fecundidade e eficiência de um determinado tipo de trabalho.

Os indicadores mais importantes são a produção e a intensidade do trabalho. A produção é o indicador mais comum e universal da produtividade do trabalho. Pelo facto de os custos laborais poderem ser expressos pelo número de horas-homem trabalhadas, dias-homem, número médio de trabalhadores ou empregados, distinguem-se indicadores de produção média horária, diária e anual por trabalhador. A produção média anual é determinada tanto por trabalhador como por pessoa ocupada. A intensidade de trabalho de um produto é o tempo necessário para produzir uma unidade de um determinado tipo de produto.

Ao analisar a produtividade do trabalho para este indicador, é aconselhável:

Avaliar a implementação do plano com base na produtividade do trabalho;

Identificar factores e determinar a dimensão da sua influência na produtividade do trabalho;

Determinar reservas para o crescimento da produtividade do trabalho.

Numerosos fatores interdependentes para aumentar os indicadores de produtividade do trabalho podem ser combinados condicionalmente nos seguintes grupos principais, caracterizando:

1. melhoria de equipamentos e tecnologia. Este grupo de fatores inclui tudo o que é determinado pelo progresso científico e tecnológico moderno;

2. melhorar a organização da produção, a colocação racional das forças produtivas, a especialização das empresas e indústrias, a plena utilização dos equipamentos existentes, o ritmo de produção, etc.;

3. melhorar a organização do trabalho, ou seja, melhorar a utilização do trabalho vivo (aumentar a qualificação do pessoal, o nível cultural e técnico dos trabalhadores, reforçar a disciplina laboral e melhorar os salários, as normas laborais e os interesses materiais pessoais de todos os trabalhadores; garantir intensidade média de trabalho).

A produção média anual por trabalhador (GW) é igual ao produto dos seguintes fatores:

GV = UD × D × P × CV, onde

GV – produção média anual de um funcionário,

UD – proporção de trabalhadores no número total de trabalhadores,

D – número de dias trabalhados por um trabalhador por ano,

P – tempo médio de trabalho,

PV - produção horária média.

Os dados iniciais para análise da produtividade do trabalho são apresentados na Tabela 2.

Mesa 2. Dados iniciais para análise da produtividade do trabalho.

Indicadores	Plano	Facto	Desvio
Volume de produção, mil rublos.	45000	48000	+ 3000
Número médio de funcionários: Pessoal industrial e de produção trabalhadores
Participação de trabalhadores no total de empregados (Ud), %
Dias trabalhados por um trabalhador por ano	220	212	- 8
Jornada média de trabalho, horas	7,95	7,8	- 0,15
Tempo total trabalhado: Todos os trabalhadores por ano, pessoa-hora. Incluindo um trabalhador, pessoa-hora.
Produção média anual, mil rublos: Um trabalhando Um trabalhador
Produção média diária de um trabalhador, mil rublos.
Produção horária média de um trabalhador	0,2144	0,2322	+ 0,0178

Calcularemos a influência dos fatores no nível de produção média anual dos funcionários da empresa usando o método das diferenças absolutas:

ΔGV GEN = GV F - GV PL;

ΔGW TOTAL = 316 – 300 = + 15 (mil rublos);

ΔGV UD = ΔUD × GV" PL;

ΔGV UD = (0,82 – 0,80) × 375 = + 7,50 (mil rublos);

ΔGV D = UD F × ΔD × DV PL;

ΔGV D = 0,82 × (212 - 220) × 1,7045 = - 11,18 (mil rublos);

ΔGV P = UD F × D F × ΔP × CHV PL;

ΔGV P = 0,82 × 212 × (7,8 – 7,95) × 0,2144 = - 5,59 (mil rublos);

ΔGV ChV = UD F × D F × PF × ΔChV;

ΔGW CV = 0,82 × 212 × 7,8 × (0,2322 – 0,2144) = + 24,14 (mil rublos).

Os cálculos efectuados permitem-nos concluir que o aumento da produção média anual dos trabalhadores da empresa foi influenciado positivamente por 2 factores: um aumento da participação dos trabalhadores no número total de pessoal da produção industrial, bem como um aumento da média produção horária de um trabalhador. Devido ao primeiro fator, a produção média anual aumentou 7,5 mil rublos e, devido ao segundo – 24,14 mil rublos.

No entanto, dois outros fatores tiveram um efeito adverso. Devido ao tempo de inatividade durante todo o dia e às perdas durante o turno, a produção média anual diminuiu 16,77 mil rublos.

Ao analisar a produtividade do trabalho, também é necessário realizar uma análise fatorial das variações na produção devido a alterações no fundo de tempo de trabalho. A análise pode ser feita usando o método de substituição em cadeia usando esta fórmula:

VP = CR × D × P × CV, onde

CR – número médio anual de trabalhadores,

D – dias trabalhados por um trabalhador,

P – jornada média de trabalho,

PV – produção horária média de um trabalhador.

Então, vamos fazer um cálculo utilizando os dados das tabelas 1 e 2, conforme o seguinte modelo:

VP PL = CR PL × D PL × P PL × CV PL;

VP PL = 120 × 220 × 7,95 × 0,2144 = 44.998,3 (mil rublos);

VP USL1 = CR F × D PL × P PL × CV PL;

VP USL1 = 125 × 220 × 7,95 × 0,2144 = 46.873,2 (mil rublos);

VP USL2 = CR F × D F × P PL × CHV PL;

VP USL2 = 125 × 212 × 7,95 × 0,2144 = 45168,7 (mil rublos);

VP USL3 = CR F × D F × P F × CHV PL;

VP USL3 = 125 × 212 × 7,8 × 0,2144 = 44316,5 (mil rublos);

VP F = CR F × D F × P F × CHV F;

VP F = 125 × 212 × 7,8 × 0,2322 = 47.995,7 (mil rublos).

Assim, o aumento total da produção bruta foi:

ΔVP GEN = VP F - VP PL;

ΔVP TOTAL = 47.995,7 - 44.998,3 = + 2.997,4 (mil rublos).

O crescimento da produção bruta foi influenciado pelos seguintes fatores:

· alteração no número médio anual de trabalhadores

ΔVP CR = VP USL1 - VP PL;

ΔVP CR = 46.873,2 - 44.998,3 = + 1.874,9 (mil rublos);

· alteração no número de dias trabalhados por um trabalhador por ano,

ΔVP D = VP USL2 – VP USL1;

ΔVP D = 45168,7 - 46873,2 = - 1704,5 (mil rublos);

· redução da jornada média de trabalho

ΔVP P = VP USL3 – VP USL2;

ΔVP P = 44316,5 - 45168,7 = - 852,2 (mil rublos);

· aumento na produção horária média

ΔVP CV = VP F – VP USL3.

ΔVP CHV = 47.995,7 - 44.316,5 = + 3.679,2 (mil rublos).

Resumindo a análise fatorial realizada, pode-se notar que 2 fatores, o número médio anual de trabalhadores e a produção média anual, tiveram um impacto positivo no aumento da produção bruta e aumentaram o volume da produção bruta em 5.554,1 mil rublos. Outros fatores levaram a uma diminuição na produção em 2.556,7 mil rublos.

4.Análise da eficiência do uso dos recursos trabalhistas

Nas condições de mercado, a análise da rentabilidade do pessoal é de particular importância. A rentabilidade do pessoal (R P) é definida como a razão entre o lucro (P) e o número médio anual de pessoal da produção industrial (N PPP):

O lucro depende do retorno das vendas, do giro do capital e do valor do capital operacional.

O modelo fatorial pode ser representado da seguinte forma:

R P = × ×, ou R P = × ×, onde

P – lucro com a venda de produtos,

N PPP – número médio de funcionários,

B – receita de vendas de produtos,

K – valor médio anual de capital,

VP é o custo de produção a preços correntes,

RPP - rentabilidade do pessoal,

Retorno sobre o faturamento (R OB),

Relação capital-trabalho,

– participação da receita no custo dos produtos manufaturados (D RP),

Produção média anual por funcionário a preços correntes (GV),

Taxa de rotatividade de capital.

A primeira fórmula permite estimar como o lucro por funcionário mudou devido a mudanças na rentabilidade das vendas, no índice de rotatividade e no volume de funcionamento do capital.

O segundo modelo permite avaliar como o lucro por funcionário mudou em função do nível de rentabilidade das vendas, da participação da receita no volume total de produtos produzidos e da produtividade do trabalho.

A influência quantitativa dos fatores pode ser determinada pelo método das diferenças absolutas. Os dados necessários para a análise são apresentados na Tabela 3.

Tabela 3. Dados para análise fatorial de rentabilidade de pessoal.

ΔR PPP R OB = 315,8 × 0,896 × (+ 0,03) = + 8,5 (mil rublos).

Assim, podemos afirmar que o maior impacto positivo no aumento do lucro foi o aumento do volume de negócios da rentabilidade em 3%. Também é necessário observar o papel do aumento da participação da receita no volume total de produtos manufaturados, devido ao qual o lucro aumentou 2,8 mil rublos, porém, uma diminuição na participação da receita no custo dos produtos manufaturados em 3,7% teve um impacto negativo na variação do lucro.

Conclusão

O trabalho realizado permite-nos tirar algumas conclusões. Em primeiro lugar, no processo de análise da utilização dos recursos laborais, estuda-se a movimentação da mão-de-obra e a disponibilização de recursos laborais à empresa; eficiência da utilização do tempo de trabalho, dinâmica da produtividade do trabalho e factores de crescimento.

A oferta de recursos laborais é estudada de forma a identificar a possibilidade de libertação de trabalhadores em determinadas áreas do ciclo produtivo em resultado da melhoria das condições de trabalho ou da identificação de necessidades adicionais de pessoal com um determinado nível de qualificação profissional.

A disponibilização de recursos laborais é avaliada por tipo de atividade e categorias de pessoal, tendo em conta o nível profissional e de qualificação dos trabalhadores e especialistas. A análise da oferta de mão-de-obra da empresa é complementada por uma análise da utilização do tempo de trabalho. Uma condição indispensável para analisar a oferta de recursos laborais é comparar os seus resultados com uma avaliação da produtividade do trabalho.

Como pode ser visto na análise, o indicador mais comum da produtividade do trabalho é a produção em termos de valor por trabalhador médio. A produção como indicador da produtividade do trabalho muda em decorrência do aumento do nível organizacional e técnico de produção devido à diminuição do tempo gasto na produção de uma unidade de produto, bem como sob a influência de fatores que influenciam o volume de produção comercial ou produtos vendidos em termos de valor, que por sua vez dependem do fator preço e de mudanças estruturais no sortimento.

A peculiaridade da análise da produtividade do trabalho se expressa no uso generalizado de modelos de correlação multifatorial. A objetividade dos resultados da análise da produtividade do trabalho, como mostraram pesquisas posteriores, depende da escolha correta de um sistema de fatores. Todos os fatores de produtividade do trabalho são combinados em três grupos principais:

· melhoria de equipamentos e tecnologia;

· melhoria da organização da produção;

· melhoria da organização do trabalho.

A oferta de recursos trabalhistas e a produtividade do trabalho são estudadas em conjunto com o volume de produção e vendas de produtos, indicadores da utilização de outros tipos de recursos produtivos.

Bibliografia

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14. “Economia e estatísticas das empresas” Ed. Ilyenkova SD, M., 1996.

15. “Economia Empresarial” Ed. prof. V.Ya. Gorfinkelya, M., 1996.

Indicadores	Plano	Facto	Desvio
Lucro com vendas de produtos, mil rublos.	7980	9460	+ 1480
Número médio de pessoal, pessoas.	150	152	+ 2
Receita de vendas de produtos, mil rublos.	42000	43000	+ 1000
Produção de produtos a preços atuais (planejados), mil rublos.
Participação da receita no custo dos produtos manufaturados,%	93,3	89,6	- 3,7
Montante médio anual de capital, mil rublos.	24000	26000	+ 2000
Lucro por funcionário, mil rublos.	53,2	62,2	+ 9
Rentabilidade dos produtos vendidos, %	19	22	+ 3
Custo dos produtos vendidos, mil rublos.	34020	33540	- 480

Uma das tarefas mais importantes que qualquer empresa enfrenta é a utilização racional dos custos do trabalho humano. O volume e a oportunidade de todo o trabalho, a eficiência da utilização de máquinas e equipamentos e, consequentemente, o volume de produção, o seu custo e o lucro dependem da oferta de recursos laborais da empresa e da eficiência da sua utilização.

Uma condição necessária para aumentar a produtividade do trabalho é a estabilidade do pessoal. O movimento e a dinâmica da força de trabalho são caracterizados pelos seguintes indicadores:

1. índice de rotatividade na contratação de trabalhadores (Kpr) - mostra qual parte dos trabalhadores foi recontratada no período:

2. Índice de rotatividade por aposentadoria (Q) - mostra que parte dos funcionários saiu durante o período coberto pelo relatório:

3. Taxa de rotatividade de pessoal (Km):

4. o coeficiente de rotatividade total (To) é determinado pela razão entre a soma dos admitidos e demitidos e o número médio de trabalhadores ou ocupados

É necessário estudar os motivos do despedimento dos trabalhadores (a seu pedido, redução do quadro de pessoal, por violação da disciplina laboral, etc.).

A tensão no fornecimento de recursos laborais a uma empresa pode ser um pouco aliviada através de uma utilização mais completa da força de trabalho existente, do aumento da produtividade do trabalho, da intensificação da produção, da mecanização e automatização abrangentes dos processos de produção, da introdução de equipamentos novos e mais produtivos, da melhoria da tecnologia e organização da produção.

Uma característica geral da eficiência do uso dos recursos de trabalho é dada pela produtividade do trabalho. Para medir a produtividade do trabalho na indústria, é utilizado o indicador de produção.

A produção é medida pela quantidade de produtos produzidos por unidade de tempo de trabalho ou por funcionário ou trabalhador médio por ano (mês, dia)

O indicador mais geral da produtividade do trabalho é a produção média anual de um trabalhador.

Produção média anual = volume de produtos comercializáveis/número médio de empregados (ou trabalhadores)

Produção média diária = volume de produtos comercializáveis/(número médio de funcionários * dias úteis)

Produção horária média = volume de produtos comercializáveis/tempo trabalhado por ano por todos os funcionários

Tabela 10. Oferta de recursos de mão de obra da empresa

	Ano passado	De acordo com o plano para o ano de referência	De acordo com o relatório	Desvio do plano
	imperfeição
1. Pessoal industrial e de produção, pessoas, total
Incluindo
um basico
b) auxiliar
Especialistas
Funcionários
2. Pessoal não industrial, pessoas

Durante o período em análise, o pessoal da empresa mudou tanto em número como em estrutura. Ao longo de todo o período, o quadro total de efetivos aumentou em 271 pessoas, com diminuição do número de empregados, estudantes, pequenos empregos e pessoal não industrial. Durante o ano de referência, a empresa teve uma escassez de pessoal: 150 pessoas a menos do que o planeado. Isto se aplica tanto ao pessoal industrial quanto ao pessoal não industrial. Há uma particular escassez de trabalhadores (embora o seu número tenha aumentado, mas não o suficiente), de especialistas (em relação ao ano passado deveriam ser mais, mas o seu número, pelo contrário, diminuiu) e de trabalhadores (cujo número também tem diminuiu e não aumentou conforme planejado). Conclusão: no período coberto pelo relatório, a empresa não dispunha de recursos de mão-de-obra suficientes.

Tabela 11. Análise da movimentação de pessoal

Indicadores	Ano passado	Ano do relatório	Alterações (-/+)
Número médio de funcionários, pessoas.
Contratado na empresa, gente.
Saiu da empresa, gente, total
Incluindo
Estudar
Para as Forças Armadas
Para a reforma e por outros motivos previstos na lei
A seu próprio pedido
Por violação da disciplina trabalhista
Índices de rotatividade
Por recepção %
Por % de descarte
Taxa de rotatividade total %
Taxa de rotatividade %

A Tabela 11 mostra que no ano anterior o número de pessoas contratadas foi de 58 pessoas, no ano de referência 65 pessoas, portanto, a taxa de rotatividade de contratações diminuiu de 3,6% para 3,5%. Ao mesmo tempo, durante o ano de referência, o número de pessoas que saíram aumentou em 11 pessoas e a taxa de rotatividade para reforma no ano de referência aumentou para 3,9%. O aumento do número de despedidos por vontade própria e por violação da disciplina laboral levou a um aumento da taxa de rotatividade de pessoal de 2,39% para 2,47%; o que indica uma deterioração na política de pessoal, mas em geral não é elevado.

Tabela 12. Análise da produtividade do trabalho

Indicadores	Ano passado	Ano do relatório	Implementação de um plano, %	Desvio (+,-)
	na verdade		do ano anterior
absoluto		absoluto
Produtos comerciais, mil rublos
Número médio de funcionários, pessoas
Número médio de trabalhadores, pessoas
Produção média anual por trabalhador, esfregue.
Produção média anual por trabalhador, esfregue.
Produção média diária por trabalhador, r
Produção horária média por trabalhador, r
Jornada média de trabalho, horas
Número total de dias trabalhados por todos os trabalhadores
Número de dias úteis por ano

A partir dos dados da Tabela 12, fica claro que a produção de um trabalhador e de um trabalhador diminuiu muito significativamente de 13,76% para 24,78% em comparação com o ano passado, mas ainda é mais do que o planeado. Ao mesmo tempo, a jornada média de trabalho aumentou. Isto pode indicar uma deterioração do nível técnico dos sistemas tecnológicos, uma deterioração do nível organizacional de produção, uma diminuição do nível de organização do trabalho, etc.

Tabela 13. Análise da utilização do fundo salarial.

		Na verdade	Implementação de um plano, %	Desvio do plano
Absoluto, mil rublos
Salário médio, r
Fundo de folha de pagamento, mil rublos
Número médio de funcionários, pessoal.
Salário médio, r
Funcionários (e especialistas)
Fundo de folha de pagamento, mil rublos
Número médio de funcionários, pessoal.
Salário médio, r

A partir dos dados da Tabela 13, fica claro que o fundo salarial do pessoal da produção industrial difere do planejado em apenas 194,8 mil rublos (poupança), este é um indicador muito bom, quase 100%. Isto foi conseguido devido ao fato de que o número de funcionários foi reduzido em 148 pessoas, mas os salários aumentaram em média 1.000 rublos. O salário médio dos trabalhadores aumentou 929 rublos e o número foi reduzido em 90 pessoas, no entanto, num caso particular, o fundo salarial dos trabalhadores aumentou 230 mil rublos. E o fundo salarial dos empregados foi reduzido em 627,9 mil rublos, apesar de o salário médio ter aumentado em 863 rublos, isso foi conseguido reduzindo o número de especialistas (em 55 pessoas). Em suma, o resultado é que o fundo salarial do pessoal da produção industrial cumpre o plano em 99%.

Tabela 14. Dados para análise fatorial da produção por rublo de salário (planejado e real)

Índice		De acordo com o relatório	Alterar (+,-)
por todos os trabalhadores por ano (T)
Produção média anual, esfregue.:
um trabalhador (GW)
um trabalhador (GV1)

Para calcular a influência dos fatores, pode-se utilizar o método de substituição em cadeia. Utilizando os dados da Tabela 14, descobrimos quais fatores foram responsáveis ​​pela variação na produção por rublo de salários:

VP/FZPpl = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPpl = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 copeques.

VP/FZPusl1 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPf = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 copeques.

VP/FZPusl2 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 copeques

VP/FZPusl3 = ChVpl* Ppl* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 copeques

VP/FZPusl4 = ChVpl* Pf* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 copeques

VP/FZPf = ChVf * Pf * Df * UDf / FZPf = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 copeques.

Mudança geral na produção por rublo de salário:

179,39 - 166,62 = + 12,77 copeques.

Inclusive devido a alterações:

• - rendimento médio anual de um funcionário da empresa:
  • 164,42 - 166,62 = -2,18 copeques.
• - proporção de trabalhadores no número total de pessoal:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 copeques
• - número de dias trabalhados por um trabalhador por ano:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - jornada média de trabalho:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - produção horária média de um trabalhador:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 copeques.

A análise mostra que a proporção de trabalhadores (+2,97 copeques) e a produção horária média de um trabalhador (+12,09 copeques) têm um impacto positivo na produção por rublo de salário.

Tabela 15. Indicadores de intensidade de utilização de pessoal (para o último ano e para o período coberto pelo relatório)

Índice	Ano passado	De acordo com o relatório	Alterar (+,-)
Volume de produção, mil rublos
Número médio de PPP
Participação de trabalhadores no total de empregados (UD), em%
Dias trabalhados por um trabalhador por ano (D)
Jornada média de trabalho (P), h
Tempo total trabalhado:
por todos os trabalhadores por ano (T)
incluindo um trabalhador, pessoa-hora
Produção média anual, esfregue.:
um trabalhador (GV1)
Produção média diária de um trabalhador, esfregue. (DV)
Produção horária média de um trabalhador, esfregue. (ChV)

Vamos analisar a produtividade do trabalho em comparação com o ano passado. Os dados da tabela mostram que durante o período em análise, a produção média anual diminuiu 10.507 rublos, a média diária 53,1 rublos e a média horária 7,78 rublos.

Análise da influência dos fatores na produção anual.

• ?GW = - 10507, inclusive devido a:
• ?GVd = ?D * Po * ChVo = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
• ?GVp = D1 * ?P * ChVo = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
• ?GVchv = D1 * P1 * ?ChV = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Total: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

A produção anual total mudou devido ao arredondamento dos números durante o processo de cálculo. A produção anual diminuiu como resultado da diminuição da produção horária. Pode-se concluir que o trabalho do pessoal é utilizado de forma ineficaz. As alterações no número de dias trabalhados por um trabalhador e na duração da jornada de trabalho têm um impacto positivo nas alterações nos indicadores de produtividade do trabalho.

- provisão da empresa com recursos de mão de obra;

-segurança social dos trabalhadores;

-utilização do tempo de trabalho;

- produtividade do trabalho;

-rentabilidade de pessoal;

- intensidade de trabalho dos produtos;

-utilização eficaz do fundo salarial.

16.1. Análise da oferta de recursos de trabalho da empresa

O significado e os objetivos da análise da utilização dos recursos de trabalho. na empresa. Fontes de suas informações. Determinação da oferta de recursos de trabalho da empresa. Avaliação do nível de qualificação do pessoal da empresa e alterações na sua composição por idade, tempo de serviço, escolaridade. Estudar a dinâmica dos indicadores e os motivos da rotatividade de pessoal.

Os recursos de mão de obra incluem a parte da população que possui os dados físicos, conhecimentos e habilidades de trabalho necessários na indústria relevante. Uma oferta suficiente de empresas com os recursos de trabalho necessários, a sua utilização racional e um elevado nível de produtividade do trabalho são de grande importância para aumentar os volumes de produção e aumentar a eficiência da produção. Em particular, o volume e a oportunidade de todo o trabalho, a eficiência da utilização de equipamentos, máquinas, mecanismos e, como resultado, o volume de produção, o seu custo, lucro e uma série de outros indicadores económicos dependem da oferta de recursos laborais da empresa. e a eficiência de seu uso.

Os principais objetivos da análise são:

estudo e avaliação da oferta da empresa e das suas divisões estruturais com recursos laborais em geral, bem como por categoria e profissão;

determinação e estudo de indicadores de rotatividade de pessoal;

identificação das reservas de recursos trabalhistas e sua utilização mais completa e eficaz.

As fontes de informação para a análise são o plano de trabalho, o reporte estatístico “Relatório de Trabalho”, os dados da folha de ponto e o departamento de pessoal.

Fornecimento da empresa com recursos de mão de obra determinado comparando o número real de funcionários por categoria e profissão com a necessidade planejada. É dada especial atenção à análise da oferta de pessoal da empresa nas profissões mais importantes. É também necessário analisar a composição qualitativa dos recursos laborais por qualificação.

Para avaliar a conformidade das qualificações dos trabalhadores com a complexidade do trabalho executado, compare as tarifas médias das categorias de trabalho e dos trabalhadores, calculadas através da média aritmética ponderada:

Onde Tr- categoria tarifária; CR - número de trabalhadores; Vpi - volume de trabalho de cada tipo.

Se o nível salarial médio real dos trabalhadores for inferior ao planeado e inferior ao nível salarial médio do trabalho, isso pode levar à produção de produtos de qualidade inferior. Se a categoria média de trabalhadores for superior à categoria tarifária média de trabalho, então os trabalhadores terão de fazer pagamentos adicionais pela sua utilização em empregos menos qualificados.

Pessoal administrativo e de gestãoé necessário verificar a conformidade do nível de escolaridade real de cada colaborador com o cargo ocupado e estudar questões relacionadas com a seleção de pessoal, a sua formação e formação avançada.

Nível de qualificação dos funcionários depende em grande parte de sua idade, experiência profissional, educação, etc. Portanto, no processo de análise, são estudadas as mudanças na composição dos trabalhadores por idade, experiência profissional e escolaridade. Por ocorrerem em decorrência da movimentação de mão de obra, muita atenção é dada a essa questão na análise.

Para caracterizar o movimento do trabalho calcular e analisar a dinâmica dos seguintes indicadores:

taxa de rotatividade para contratação de trabalhadores (Kpr):

taxa de rotatividade de descarte (Kv):

taxa de rotatividade de pessoal (Km):

coeficiente de constância de pessoal da empresa (Kp.s):

É necessário estudar os motivos do despedimento dos trabalhadores (a seu pedido, redução do quadro de pessoal, por violação da disciplina laboral, etc.).

A tensão no fornecimento de recursos laborais a uma empresa pode ser um pouco aliviada através de uma utilização mais completa da força de trabalho existente, do aumento da produtividade do trabalho, da intensificação da produção, da mecanização e automatização abrangentes dos processos de produção, da introdução de equipamentos novos e mais produtivos, da melhoria da tecnologia e organização da produção. No processo de análise, devem ser identificadas reservas para reduzir a necessidade de recursos trabalhistas como resultado das medidas acima.

Se uma empresa expande suas atividades, aumenta a capacidade produtiva e cria novos empregos, é necessário determinar a necessidade adicional de recursos trabalhistas por categoria e profissão e as fontes de sua atração.

Reserva para aumentar a produção através da criação de empregos adicionais é determinado multiplicando o seu crescimento pela produção média anual real de um trabalhador:

Onde RVP- reserva para aumentar a produção; RKR- reserva para aumentar o número de empregos; GVf - produção anual média real do trabalhador.

16.2. Análise da seguridade social dos membros do mercado de trabalho

Um sistema de indicadores que caracteriza o nível de segurança social dos trabalhadores. Metodologia para sua análise.

A análise da oferta de recursos laborais da empresa deve ser realizada em estreita ligação com o estudo da implementação do plano de desenvolvimento social da empresa de acordo com os seguintes grupos de indicadores:

melhorar as qualificações dos colaboradores;

melhorar as condições de trabalho e fortalecer a saúde dos trabalhadores;

melhoria das condições socioculturais e de vida;

segurança social dos trabalhadores.

Para análise, são utilizadas formas do plano de desenvolvimento económico e social como “Aumento do nível de qualificação e escolaridade do pessoal”, “Principais indicadores para a melhoria das condições de trabalho e segurança, fortalecimento da saúde dos trabalhadores”, “Plano de melhoria da situação social -condições culturais e de vida dos trabalhadores e dos membros das suas famílias", um acordo colectivo relativo à protecção social dos empregados e pensionistas das empresas, bem como reportar dados sobre a implementação de medidas planeadas para o desenvolvimento social da empresa e aumentar o nível de social proteção dos membros da força de trabalho.

Analisar a dinâmica e implementação do plano de melhoria da qualificação dos colaboradores da empresa, estudar indicadores como a percentagem de trabalhadores que estudam em instituições de ensino superior, secundário e secundário especializado, no sistema de formação de trabalhadores da empresa; número e percentagem de colaboradores que melhoram as suas competências; percentagem de trabalhadores envolvidos em trabalho não qualificado, etc. Os indicadores da estrutura de qualificação social devem também refletir a organização da reconversão e da contratação dos trabalhadores dispensados.

O cumprimento e supercumprimento do plano de melhoria das competências dos colaboradores contribui para o crescimento da sua produtividade laboral e caracteriza positivamente o trabalho da empresa.

Avaliar medidas para melhorar as condições de trabalho e melhorar a saúde dos trabalhadores Os seguintes indicadores são usados:

fornecimento de instalações sanitárias aos trabalhadores;

nível de condições sanitárias e higiênicas de trabalho;

taxa de frequência de lesões por 100 pessoas;

percentual de trabalhadores com doenças ocupacionais;

percentual de morbidade geral entre colaboradores;

número de dias de incapacidade temporária por 100 pessoas;

percentagem de trabalhadores que melhoraram a sua saúde em sanatórios, dispensários, casas de repouso, em pacotes turísticos, etc.

É também analisada a implementação de medidas de saúde e segurança no trabalho.

Condições socioculturais e de vida os trabalhadores e seus familiares caracterizam-se por indicadores como a oferta de habitação aos trabalhadores, a implementação do plano de construção de novas habitações, a presença e construção de equipamentos sociais e culturais, creches e jardins de infância, dispensários, sanatórios, descanso habitações, bom ordenamento das áreas povoadas, dotação do parque habitacional com utilidades (abastecimento de água, aquecimento, esgotos, gás), etc.

Muita atenção é dada às questões de seguridade social membros da força de trabalho cujas decisões, com o desenvolvimento das relações de mercado, são cada vez mais confiadas às empresas. As áreas mais típicas da protecção social, determinadas por acordos colectivos, são a prestação de assistência material, principalmente a famílias numerosas, a disponibilização de hortas aos empregados de empresas, a emissão de empréstimos sem juros para construção de habitação, a venda de edifícios materiais a preços reduzidos, venda de produtos agrícolas subsidiários a preços reduzidos, emissão de benefícios para tratamento, compra de vouchers, benefícios únicos para aposentadoria, aniversários, casamentos, férias, pagamento parcial de alimentação, viagens, etc.

As questões da protecção social dos trabalhadores são de particular relevância para as empresas que estão à beira da falência. Estas incluem medidas para preservar empregos, prevenir despedimentos em massa de trabalhadores, apoio financeiro a alguns trabalhadores despedidos que queiram exercer actividade empresarial, reforma antecipada de trabalhadores em idade de pré-reforma, restrições temporárias ao crescimento salarial, transição para trabalho a tempo parcial trabalho e uma semana de trabalho a tempo parcial, a fim de manter o número de funcionários. Uma das medidas para mitigar as consequências sociais da crise das empresas insolventes é a disponibilização prioritária aos trabalhadores despedidos da oportunidade de ocupar cargos vagos noutras profissões afins com possibilidade de reconversão profissional.

Para manter o potencial produtivo do empreendimento, é importante preservar empregos para graduados em faculdades técnicas, escolas profissionalizantes e escolas.

No processo de análise é estudada a implementação do acordo coletivo em todas as suas áreas, bem como a dinâmica dos principais indicadores tanto no total como por colaborador. Para uma avaliação mais completa, é realizada uma análise comparativa entre plantas. No final da análise, são desenvolvidas medidas específicas que visam aumentar o nível de protecção social dos trabalhadores da empresa, melhorando as suas condições de trabalho, socioculturais e de vida, que são tidas em consideração no desenvolvimento de um plano de desenvolvimento social e de um plano colectivo. acordo para o próximo ano.

16.3. Análise da utilização do fundo de tempo de trabalho

Sistema de indicadores que caracterizam a utilização integral dos recursos de mão de obra da empresa. O procedimento para determinar as perdas de tempo de trabalho durante todo o dia, intra-turno e improdutivas acima do plano. Razões objetivas e subjetivas de sua formação. Determinar reservas para aumentar a produção, reduzindo o tempo de trabalho perdido.

A integralidade da utilização dos recursos laborais pode ser avaliada pelo número de dias e horas trabalhadas por um trabalhador no período analisado, bem como pelo grau de utilização do fundo de tempo de trabalho. Esta análise é realizada para cada categoria de trabalhadores, para cada divisão de produção e para a empresa como um todo (Tabela 16.1).

Fundo de tempo de trabalho (FW) depende do número de trabalhadores (CR), número de dias trabalhados por um trabalhador em média por ano (D) e jornada média de trabalho (P):

Na empresa analisada, o fundo real de horas de trabalho é 9.570 horas menor que o planejado.A influência dos fatores na sua alteração pode ser estabelecida pelo método das diferenças absolutas:

Como se pode verificar pelos dados apresentados, a empresa não utiliza suficientemente os recursos de mão-de-obra disponíveis. Em média, um trabalhador trabalhou 210 dias em vez de 220 e, portanto, a perda diária excessiva de tempo de trabalho ascendeu a 10 dias por trabalhador e 1650 dias para todos os trabalhadores, ou 13118 horas (1650 x 7,95).

As perdas de tempo de trabalho intra-turno também são significativas: num dia foram 0,15 horas, e para todos os dias trabalhados por todos os trabalhadores - 5197 horas.Perdas totais de tempo de trabalho - 18.315 horas (1638-1749) x 165. Na realidade , são ainda mais elevados devido ao facto de o tempo efetivamente trabalhado incluir horas extraordinárias trabalhadas (1485 horas). Se forem considerados, a perda total de tempo de trabalho será de 19,8 mil horas, ou 7,3%.

Identificar as causas da perda de tempo de trabalho durante todo o dia e dentro do turno compare os dados do saldo real e planejado do tempo de trabalho (Tabela 16.2). Podem ser causados ​​​​por diversas circunstâncias objetivas e subjetivas não previstas no plano: licenças adicionais com autorização da administração, doenças de trabalhadores com perda temporária da capacidade para o trabalho, absentismo, indisponibilidade por mau funcionamento de equipamentos, máquinas, mecanismos, por falta de trabalho, matérias-primas, materiais, eletricidade, combustível, etc. Cada tipo de perda é analisado mais detalhadamente, principalmente aquelas que dependem do empreendimento. A redução da perda de tempo de trabalho por motivos dependentes da força de trabalho é uma reserva para o aumento da produção, que não requer investimentos adicionais de capital e permite obter retorno rapidamente.

No nosso exemplo, a maior parte das perdas ((495 + 33 + 660) x x 7,95 + 5197 = 14.642 horas) é causada por fatores subjetivos: licenças adicionais com autorização da administração, absenteísmo, indisponibilidade, que podem ser consideradas reservas não utilizadas para aumentando o fundo de tempo de trabalho. Não permiti-los equivale a demitir oito trabalhadores (14.642 / 1.749).

Tendo estudado a perda de tempo de trabalho, é necessário estabelecer custos trabalhistas improdutivos, que consistem no custo do tempo de trabalho decorrente da fabricação de produtos rejeitados e correção de defeitos, bem como de desvios do processo tecnológico. Para determinar seu valor, são utilizados dados sobre perdas de casamento (ordem de revista nº 10).

De acordo com a tabela. 16.3 definimos:

a) a participação dos salários dos trabalhadores da produção no custo de produção dos produtos comercializáveis:

10.075/80.600 x 100 = 12,5%;

b) o valor dos salários no custo do casamento definitivo: 500 x 12,5 / 100 = 62,5 milhões de rublos;

c) a participação dos salários dos trabalhadores da produção no custo de produção dos produtos comercializáveis ​​menos matérias-primas, produtos semiacabados e componentes: 10.075 / (80.600 - 42.500) x 100 = 26,44%;

d) salários dos trabalhadores para corrigir casamentos:

80 x 26,44/100 = 21,15 milhões de rublos;

e) salários dos trabalhadores em casamento definitivo e para sua correção: 62,5 + 21,15 = 83,65 milhões de rublos;

f) salário médio por hora dos trabalhadores:

RUB 16.532 milhões / 270.270 horas-homem = 61.168 rublos;

g) tempo de trabalho gasto na confecção de defeitos e correção: 83.650.000/61.168 = 1.367 horas-homem.

A perda de tempo de trabalho por desvio das condições normais de trabalho é calculada dividindo o valor dos pagamentos adicionais por este motivo pelo salário médio de 1 hora.Não houve tais pagamentos adicionais nesta empresa.

Redução do tempo de trabalho perdido - uma das reservas para aumentar a produção. Para calculá-lo é necessário perder tempo de trabalho (PRV) por culpa da empresa, multiplique pela produção horária média planejada:

No entanto, há que ter em conta que a perda de tempo de trabalho nem sempre conduz à diminuição do volume de produção, uma vez que pode ser compensada pelo aumento da intensidade do trabalho dos trabalhadores. Portanto, ao analisar a utilização dos recursos trabalhistas, muita atenção é dada ao estudo dos indicadores de produtividade do trabalho.

16.4. Análise da produtividade do trabalho

Sistema de indicadores generalizantes, parciais e auxiliares de produtividade do trabalho. O procedimento para seu cálculo. Fatores de variação da produção média anual, média diária e média horária. Metodologia de cálculo da sua influência. Fontes e procedimento de cálculo das reservas para o crescimento da produtividade do trabalho.

Para avaliar o nível de produtividade do trabalho, é utilizado um sistema de indicadores generalizantes, específicos e auxiliares.

Para indicadores gerais incluem a produção média anual, média diária e média horária por trabalhador, bem como a produção média anual por trabalhador em termos de valor. Indicadores privados - É o tempo gasto na produção de uma unidade de um determinado tipo de produto (intensidade de trabalho do produto) ou na produção de um determinado tipo de produto em termos físicos por homem-dia ou homem-hora. Indicadores de apoio caracterizar o tempo gasto na execução de uma unidade de determinado tipo de trabalho ou a quantidade de trabalho realizado por unidade de tempo.

O indicador mais geral da produtividade do trabalho é produção média anual por trabalhador. O seu valor depende não só da produção dos trabalhadores, mas também da participação destes no total do pessoal da produção industrial, bem como do número de dias trabalhados e da duração da jornada de trabalho (Fig. 16.1) .

Daqui produção média anual por funcionário igual ao produto dos seguintes fatores:

Cálculo da influência desses fatores nas mudanças de nível. Calcularemos a produção média anual do pessoal da produção industrial usando o método das diferenças absolutas.

De acordo com a tabela. 16,4 e 16,5, a produção média anual de um funcionário da empresa é 19 milhões de rublos maior do que o planejado. (499-480). Aumentou em 10 milhões de rublos. devido ao aumento da participação dos trabalhadores no número total de pessoal da produção industrial e em 40 milhões de rublos. aumentando a produção horária média dos trabalhadores. O seu nível foi afetado negativamente pelas perdas diárias e intra-turno de tempo de trabalho acima do plano, como resultado das quais diminuiu 22,27 e 8,83 milhões de rublos, respectivamente. Portanto, a análise precisa ser aprofundada nessa direção (ver parágrafo 16.2).

Analisado de forma semelhante mudança na produção média anual de um trabalhador, que depende do número de dias trabalhados por um trabalhador por ano, a jornada média de trabalho. e produção média por hora:

Vamos calcular a influência desses fatores usando o método da diferença absoluta:

Deve ser analisado mudança na produção horária média como um dos principais indicadores da produtividade do trabalho e um fator do qual depende o nível da produção média diária e média anual dos trabalhadores. Para analisar a produção horária média, utilizaremos a metodologia desenvolvida por N.A. Rusak, segundo a qual o valor deste indicador depende de fatores associados à variação da intensidade de trabalho dos produtos e à sua valorização. O primeiro grupo de fatores inclui o nível técnico de produção, a organização da produção, o tempo improdutivo gasto devido a defeitos e sua correção. O segundo grupo inclui fatores associados a mudanças no volume de produção em termos de valor devido a mudanças na estrutura dos produtos e no nível de abastecimento cooperativo. Para calcular a influência desses fatores na produção horária média, utiliza-se o método de substituição em cadeia. Além do nível planejado e real de produção horária média, é necessário calcular três indicadores condicionais do seu valor.

O primeiro indicador condicional da produção horária média deve ser calculado em condições comparáveis ​​​​ao planejado (para tempo produtivo trabalhado, com estrutura de produto planejada e nível técnico de produção planejado). Para isso, o volume real de produção de produtos comerciais deve ser ajustado pelo valor de sua variação em decorrência de mudanças estruturais. (VPstr) e suprimentos cooperativos ( VPk.p), e a quantidade de tempo trabalhado - para tempo improdutivo gasto ( TN) e economia de tempo acima do planejado com a implementação de medidas de progresso científico e tecnológico (Te), que deve primeiro ser determinado. Algoritmo de cálculo:

Se compararmos o resultado obtido com o planejado, descobriremos como a produção horária média mudou devido à intensidade do trabalho em conexão com a melhoria de sua organização, uma vez que outras condições estão próximas das planejadas:

O segundo indicador condicional é diferente desde o primeiro em que, no cálculo, os custos trabalhistas não são ajustados por Ta:

A diferença entre os resultados obtidos e os anteriores mostrará a variação da produção horária média devido à economia de tempo acima do planejado devido à implementação de medidas de progresso científico e técnico:

Terceiro indicador condicional difere do segundo porque o denominador não é ajustado para tempo improdutivo:

A diferença entre o terceiro e o segundo indicador condicional reflete o impacto do tempo improdutivo no nível da produção horária média:

Se compararmos o terceiro indicador condicional com o real, descobriremos como a produção horária média mudou devido a mudanças estruturais na produção:

CHVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 mil rublos.

Assim, todos os fatores, com exceção do terceiro, tiveram um impacto positivo no crescimento da produtividade do trabalho dos trabalhadores das empresas.

Saldo de fatores: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 mil rublos.

As técnicas de correlação e análise de regressão desempenham um papel importante no estudo da influência dos fatores no nível da produção horária média. Os seguintes factores podem ser incluídos no modelo de correlação multifactor de produção horária média: rácio capital-trabalho ou rácio energia-trabalho; a percentagem de trabalhadores com as mais altas qualificações ou a categoria tarifária média dos trabalhadores, a vida útil média dos equipamentos, a participação dos equipamentos avançados no seu custo total, etc. Os coeficientes da equação de regressão múltipla mostram quantos rublos a produção horária média muda quando cada indicador de fator muda em um em termos absolutos. Para descobrir como a produção média anual dos trabalhadores mudou devido a estes factores, é necessário multiplicar os aumentos resultantes na produção horária média pelo número real de horas-homem trabalhadas por um trabalhador:

Para determinar o seu impacto na produção média anual de um trabalhador, é necessário multiplicar os aumentos resultantes na produção média anual dos trabalhadores pela participação real dos trabalhadores no número total de pessoal de produção e industrial:

Para calcular a influência desses fatores nas mudanças no volume de produção, o aumento na produção média anual de um trabalhador devido a eu do décimo fator multiplicado pelo número médio real de pessoal da produção industrial:

ou uma mudança na produção horária média devido a eu o décimo fator multiplicado pela duração real da jornada de trabalho, o número de dias trabalhados por um trabalhador por ano, a participação dos trabalhadores no número total de empregados e o número médio de empregados da empresa:

Da mesa 16.6 mostra quais fatores tiveram um impacto positivo e qual impacto negativo nas mudanças nos indicadores de produtividade do trabalho e na produção. Na empresa analisada, grandes oportunidades inexploradas para aumentar o nível destes indicadores estão associadas a perdas diárias, intra-turno e improdutivas de tempo de trabalho, que devem ser tidas em consideração no planeamento e organização da produção no futuro.

Ao final da análise, é necessário desenvolver medidas específicas para garantir o aumento da produtividade do trabalho e determinar a reserva para aumentar a produção média horária, média diária e média anual dos trabalhadores.

As principais orientações para a busca de reservas para o crescimento da produtividade decorrem da própria fórmula de cálculo do seu nível: CV === vice-presidente/T, Segundo o qual, o aumento da produtividade do trabalho pode ser alcançado através de:

A) aumentando a produção devido ao aproveitamento mais completo da capacidade produtiva do empreendimento, pois quando os volumes de produção aumentam, apenas a parte variável dos custos do tempo de trabalho aumenta, e a parte constante permanece inalterada. Como resultado, o tempo necessário para produzir uma unidade de produto é reduzido;

b) reduzindo os custos trabalhistas para sua produção intensificando a produção, melhorando a qualidade do produto, introduzindo mecanização e automação abrangentes da produção, equipamentos e tecnologias de produção mais avançados, reduzindo perdas de tempo de trabalho, melhorando a organização da produção, logística e outros fatores de acordo com o plano de medidas organizacionais e técnicas.

Neste caso, são possíveis as seguintes opções para a relação entre a variação do volume da produção e os custos do trabalho, que devem ser tidas em consideração na escolha de uma estratégia de gestão que garanta o crescimento da produtividade do trabalho nas actuais condições económicas:

a) há aumento no volume de produção do produto com diminuição dos custos de mão de obra para sua produção;

b) o volume de produção cresce mais rapidamente que os custos trabalhistas;

c) o volume de produção aumenta com custos constantes de mão de obra;

d) o volume de produção permanece inalterado enquanto os custos trabalhistas diminuem;

e) o produto diminui a uma taxa mais lenta do que o factor trabalho.

Independentemente da opção política estratégica escolhida, as reservas para aumentar a produção horária média são determinadas da seguinte forma:

Onde RCHV- reserva para aumentar a produção horária média; ChVv, ChVf- respectivamente, o nível possível e real da produção horária média; RVice-presidente reserva para aumentar a produção bruta através da implementação de medidas de STP; TF - gasto real de tempo de trabalho para produzir o volume real de produtos; R T- reserva para redução do tempo de trabalho devido à mecanização e automatização dos processos produtivos, melhoria da organização do trabalho, aumento do nível de qualificação dos trabalhadores, etc.; Td- custos adicionais de mão-de-obra associados ao aumento da produção, que são determinados para cada fonte de reservas para aumentar a produção, tendo em conta a quantidade adicional de trabalho necessária para desenvolver esta reserva e os padrões de produção.

Multiplicando a reserva para crescimento da produção média horária pela duração planejada da jornada de trabalho, obtemos a reserva para crescimento da produção média diária. Se multiplicarmos esta reserva pelo fundo de tempo de trabalho planejado para um trabalhador, descobriremos a reserva para o crescimento da produção média anual dos trabalhadores.

Para determinar a reserva para aumentar a produçãoé necessário reduzir o possível aumento da produção horária média ao tempo de trabalho planejado de todos os trabalhadores:

Reserva para crescimento da produtividade do trabalho devido à realização de determinado evento (RPTXI) também pode ser calculado usando a seguinte fórmula:

Onde FCR%xeu. - percentual de redução relativa no número de trabalhadores ou pessoal de gestão devido a um evento específico.

16.5. Análise da eficiência do uso dos recursos trabalhistas

Modelos fatoriais de mudanças no lucro por funcionário. Metodologia para calcular sua influência

De grande importância para avaliar a eficiência do uso dos recursos de trabalho em uma empresa em uma economia de mercado é indicador de rentabilidade de pessoal(relação entre o lucro e o número médio anual de pessoal na produção industrial). Como o lucro depende do retorno das vendas, do índice de rotação do capital e do montante do capital operacional, o modelo fatorial deste indicador pode ser apresentado da seguinte forma:

Onde P - lucrar com as vendas de produtos; CR - número médio de funcionários; EM - receita de vendas de produtos; KL - valor médio anual de capital; PT- custo de produção de produtos comerciais a preços correntes; P/CR - rentabilidade do pessoal; P/V - rentabilidade das vendas; KL/HP - relação capital-trabalho; V/TP - participação da receita no custo dos produtos manufaturados; TP/CR- produção média anual de um trabalhador a preços correntes.

Usando o primeiro modelo, é possível determinar como o lucro por funcionário mudou devido a mudanças no nível de rentabilidade das vendas, na relação capital rotação e na relação capital-trabalho.

O lucro por funcionário (Tabela 16.7) é 6 milhões de rublos superior ao planejado, inclusive devido a mudanças em:

O segundo modelo permite instalar como o lucro por funcionário mudou em função do nível de rentabilidade das vendas, da participação da receita no volume total de produtos produzidos e da produtividade do trabalho.

Na empresa analisada, o lucro por empregado aumentou devido a:

O segundo modelo é conveniente porque permite relacionar os fatores de crescimento da produtividade do trabalho com a taxa de crescimento da rentabilidade do pessoal. Para conseguir isso, a mudança na produção média anual devido a euº fator deve ser multiplicado pelo nível real de lucro por rublo de produtos comercializáveis.

Da mesa 16.8 mostra como o lucro por empregado mudou devido a fatores que formam o nível de produção média anual do pessoal da produção industrial. O resultado negativo da influência de fatores individuais pode ser considerado como uma reserva inexplorada para aumentar a eficiência da utilização dos recursos de trabalho na empresa.

16.6. Análise de intensidade de trabalho do produto

O procedimento para determinar a intensidade de trabalho dos produtos. A relação entre indicadores de intensidade de trabalho dos produtos e produtividade do trabalho. Metodologia de análise da intensidade de trabalho dos produtos. Fatores que alteram seu nível. Determinação de reservas para redução da intensidade de trabalho dos produtos.

A intensidade do trabalho é o custo do tempo de trabalho por unidade ou por todo o volume de produtos fabricados. Intensidade de trabalho por unidade de produção (AQUELES)é calculado pela proporção do fundo de tempo de trabalho para a produção euº tipo de produto ao volume de sua produção em medição natural ou condicionalmente natural. Você também pode calcular a intensidade de trabalho de um rublo de produtos (o tempo total de trabalho para a produção de todos os produtos deve ser dividido pelo custo dos produtos produzidos). O indicador resultante é o inverso da produção horária média.

A redução da intensidade de trabalho dos produtos é o fator mais importante para aumentar a produtividade do trabalho. O crescimento da produtividade do trabalho ocorre principalmente devido à redução da intensidade de trabalho dos produtos, nomeadamente através da implementação do plano de medidas organizacionais e técnicas (introdução de conquistas científicas e tecnológicas, mecanização e automatização dos processos de produção, melhoria da organização de produção e mão de obra), aumento na participação de produtos e componentes semiacabados adquiridos, revisão dos padrões de produção, etc.

No processo de análise estuda-se a dinâmica da intensidade do trabalho, a implementação do plano de acordo com o seu nível, os motivos, as suas alterações e o impacto no nível de produtividade do trabalho. De grande interesse é a comparação da intensidade de trabalho específica dos produtos nas diferentes empresas, o que permite identificar as melhores práticas e desenvolver medidas para a sua implementação na empresa analisada.

Da mesa 16.9 mostra que a meta planejada para reduzir a intensidade de trabalho dos produtos para a empresa como um todo foi significativamente superada. Meta planejada para redução da intensidade de trabalho dos produtos em relação ao ano passado: 2.915 / 2.94x100 - 100 = -0,85%, redução real da intensidade de trabalho em relação ao ano passado:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Existe uma relação inversamente proporcional entre as mudanças na intensidade total de trabalho e a produção horária média. Portanto, sabendo como mudou a intensidade de trabalho dos produtos, podemos determinar a taxa de crescimento da produção horária média:

A intensidade real do trabalho é 8% menor do que o planejado. Vamos encontrar a taxa de crescimento da produtividade do trabalho:

E vice-versa, conhecendo a taxa de crescimento da produtividade do trabalho. é possível determinar a redução percentual da intensidade de trabalho dos produtos.

Uma vez que existe uma relação inversamente proporcional entre a intensidade de trabalho dos produtos e o nível de produtividade do trabalho, então a intensidade de trabalho específica total dos produtos depende dos mesmos fatores que a produção horária média dos trabalhadores.

A intensidade de trabalho real específica em condições comparáveis ​​​​ao plano pode ser apresentada na forma de um algoritmo:

Onde VPf - volume real da produção bruta; VPstr,VPK.P- consequentemente, uma alteração no volume da produção bruta devido à estrutura de produção e ao abastecimento cooperativo; TF - tempo de trabalho real gasto na produção; TN- perda improdutiva de tempo; T poupança eletrónica de tempo de trabalho no âmbito da implementação de medidas de progresso científico e tecnológico.

O cálculo da influência dos fatores nas mudanças no nível de intensidade de trabalho dos produtos pode ser feito utilizando o método descrito no parágrafo 16.4.

No processo de análise posterior, é necessário estudar indicadores de intensidade de trabalho específica por tipo de produto.

Como pode ser visto na tabela. 16.10, a intensidade total de trabalho dos produtos em comparação com o plano diminuiu em 8.970 horas-homem. Devido ao aumento do volume de produção e às mudanças na sua estrutura, os custos trabalhistas aumentaram em 17.880 horas-homem (297.720 - 279.840), e devido à diminuição da intensidade específica de trabalho dos produtos diminuíram em 27.450 horas-homem (270.270 - 297.720 ).

A intensidade específica de trabalho também diminuiu significativamente: para o produto A - 3,5%, para o produto B - 6,25, para o produto C - 10,0, para o produto D - 17%, e seu nível médio para a empresa como um todo diminuiu 5,85 %.

Reduzir ou aumentar o nível médio de intensidade específica de trabalho pode ocorrer devido a alterações no seu nível para certos tipos de produtos ( TEi) e estrutura de produção ( bater). Com o aumento da gravidade específica dos produtos mais intensivos em mão de obra, seu nível médio aumenta e vice-versa:

A influência desses fatores no nível médio de intensidade de trabalho pode ser determinada pelo método de substituição em cadeia por meio de valores médios ponderados:

A variação do nível médio de intensidade específica de trabalho ocorreu devido a:

reduzindo a intensidade de trabalho individual de produtos individuais:

aumentando a participação dos produtos mais intensivos em mão-de-obra (produtos C e D) na produção total:

O cálculo da influência do fator estrutural na variação do nível médio de intensidade específica de trabalho também pode ser realizado pelo método das diferenças absolutas conforme dados da Tabela. 16.10:

Deve-se ter em mente que as mudanças no nível de intensidade do trabalho nem sempre são avaliadas de forma inequívoca. Às vezes, a intensidade do trabalho aumenta com uma parcela significativa de produtos recentemente desenvolvidos ou com uma melhoria na sua qualidade. Para alcançar uma melhor qualidade, fiabilidade e competitividade dos produtos, são necessários mão-de-obra e fundos adicionais. No entanto, os ganhos decorrentes do aumento dos volumes de vendas e dos preços mais elevados, em regra, cobrem as perdas decorrentes do aumento da intensidade de trabalho dos produtos. Portanto, a relação entre a intensidade de trabalho dos produtos e sua qualidade, custo, volume de vendas e lucro deve estar constantemente no foco das atenções dos analistas.

Avaliar de forma abrangente a implementação do plano de intensidade de trabalho dos produtos e identificar reservas para aumentar a produtividade do trabalho é necessário analisar o cumprimento dos padrões de produção por peça individualmente e em média para a empresa.

O plano previa o cumprimento dos padrões de produção da empresa como um todo em 110. Consequentemente, o plano de produtividade dos trabalhadores por peça foi superado em 4,8% [(115,2 - 110) / 110 x 100]. Considerando que a participação dos trabalhadores por peça no número total de trabalhadores é de 80% (132/165 x 100), a produção horária média de um trabalhador aumentou 3,84% (4,8 x 80/100), ou 13,17 mil rublos. (343,05 x 3,84/100), e a intensidade de trabalho da produção diminuiu 3,7% [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

Contudo, como mostram os resultados da análise, a tarefa de aumentar a produtividade do trabalho não foi cumprida por um número significativo de trabalhadores. Assim, 17 pessoas não atenderam aos padrões de produção e a produção de 35 pessoas não atingiu o nível médio planejado. Este facto deve chamar a atenção para a qualidade da normalização técnica, a criação de condições para o cumprimento e supercumprimento de padrões de produção tecnicamente sólidos por todos os trabalhadores.

Ao final da análise, é necessário determinar as reservas para redução da intensidade de trabalho específica dos produtos para os produtos individuais e para a empresa como um todo, utilizando o método construtivo de cálculo que utilizamos no cálculo das reservas para aumentar a produção horária média (ver parágrafo 16.4).

Introdução 4

1. Gestão de recursos humanos nas condições modernas de mercado 7

1.1. O papel e a importância dos recursos de trabalho 7

1.2. Assunto e princípios da análise integrada de um sistema de produção 9

1.3. A importância e os objetivos da análise da utilização dos recursos de trabalho 14

2. Análise da utilização de recursos trabalhistas 16

2.1. Dados iniciais para análise 16

2.1. Análise da oferta de trabalho 18

2.2. Análise da movimentação de trabalhadores 20

2.3. Análise da produtividade do trabalho 22

2.4. Análise da utilização do tempo de trabalho 24

2.5. Análise do fundo salarial e dos salários médios 27

2.6. Análise da proporção das taxas de crescimento da produtividade do trabalho

e salário médio 34

recursos trabalhistas 36

Conclusão 39

Referências 40

ABSTRATO

Páginas 42; Tabelas 12; Fontes 15.

Este trabalho de curso está escrito sobre o tema “Análise da utilização de recursos de mão de obra a partir do exemplo do JSC “Bearing Plant”.

Lista de palavras-chave: lucro, custo, gestão, análise, eficiência, força de trabalho, pessoal, produtividade do trabalho, fundo salarial.

O objetivo deste trabalho é estudar os fundamentos da análise da atividade econômica de uma empresa e identificar as reservas da empresa para aumentar a eficiência de sua produtividade. Mostrar a necessidade e maior eficiência da análise de recursos de trabalho em empresas e firmas em condições modernas.

Com base nas pesquisas realizadas e nos dados obtidos, ao final do trabalho, são apresentadas propostas específicas para o uso eficiente dos recursos trabalhistas na empresa e a busca de reservas para aumentar a eficiência produtiva nas condições de mercado.

Introdução

A transição para uma economia de mercado exige que a empresa aumente a eficiência produtiva, a competitividade dos produtos, obras e serviços com base na introdução do progresso científico e tecnológico, formas eficazes de gestão e gestão da produção, intensificação da produção, iniciativa, etc. A análise económica desempenha um papel importante na implementação desta tarefa.

O estudo não apenas da economia, mas também dos fenômenos naturais e da vida social, é impossível sem análise. O próprio termo “análise” vem da palavra grega “analyzis”, que significa “dividir”, “desmembrar”. Conseqüentemente, a análise em sentido estrito é a divisão de um fenômeno ou objeto em suas partes componentes (elementos) para estudá-los como partes do todo. Essa divisão permite olhar para dentro do objeto, fenômeno, processo em estudo, compreender sua essência interna e determinar o papel de cada elemento no objeto ou fenômeno em estudo. Assim, a análise económica é uma forma científica de mostrar a essência dos fenómenos e processos económicos, baseada na sua divisão nas suas partes componentes e no seu estudo em toda a sua diversidade de ligações e dependências.

Para garantir o bom funcionamento das empresas, é necessária uma gestão economicamente competente das suas atividades, o que é em grande parte determinado pela capacidade de as analisar. Com a ajuda da análise, as tendências de desenvolvimento são estudadas, os fatores de mudança nos resultados de desempenho são estudados profunda e sistematicamente, os planos e decisões de gestão são fundamentados, sua implementação é monitorada, as reservas para aumentar a eficiência da produção são identificadas, os resultados de desempenho da empresa, são avaliadas as suas divisões e colaboradores individuais e é desenvolvida uma estratégia económica para o seu desenvolvimento.

Para trabalhar eficazmente nas novas condições, são cada vez mais necessários trabalhadores altamente qualificados, com conhecimentos de tecnologia, economia e organização da produção, que sejam capazes não só de cumprir encomendas, mas de mostrar iniciativa e empreendedorismo de forma independente.

A transição para uma economia de mercado pressupõe o abandono do trabalho forçado como um dever para com o Estado e proporciona ao trabalhador uma oportunidade real de escolher livremente profissões, ocupações e áreas de trabalho. Estas disposições estão refletidas na Lei Trabalhista da Federação Russa, que se baseia na necessidade de reconhecer o direito de cada cidadão de escolher livremente qualquer tipo de emprego não proibido por lei. Ao mesmo tempo, o estatuto dos tipos de emprego também é reconhecido para áreas de trabalho como tarefas domésticas, criação dos filhos, trabalho em explorações agrícolas privadas, cuidado de familiares com deficiência e empreendedorismo individual. O desemprego voluntário de cidadãos fisicamente aptos também é permitido se estes possuírem fontes legais de rendimento. O direito dos cidadãos ao trabalho pressupõe o seu emprego a nível individual. Mas, para receber satisfação pelo seu trabalho, o cidadão deve ser livre de escolher um emprego e o seu trabalho deve ter prestígio social. Só esta abordagem poderá garantir um aumento da eficiência laboral, o que garantirá melhor a conformidade da política de emprego com políticas destinadas a estabilizar a economia e o seu crescimento.

A relevância de estudar este problema no estágio atual é cada vez maior. Isto se deve às transformações em curso do sistema social, à reorganização das formas de propriedade, à substituição dos métodos administrativos de gestão pelos económicos e à transferência da economia para as relações de mercado. Todas estas circunstâncias conferem um conteúdo qualitativamente novo ao processo de formação dos recursos de trabalho e, consequentemente, o estudo deste processo adquire actualmente um significado especial. Com base no exposto, chegamos à conclusão de que tarefa específica qualquer análise dos recursos de mão-de-obra de uma empresa consiste em encontrar pontos fracos na produção associados à utilização de mão-de-obra, e a sua propósito– desenvolvimento de recomendações que não permitirão à empresa reduzir o volume e a qualidade dos seus produtos comerciais.

O principal objetivo deste trabalho é a fundamentação teórica e aplicação prática de critérios de avaliação e análise da utilização dos recursos laborais numa empresa.

A primeira parte do trabalho do curso delineia questões teóricas relacionadas com a utilização dos recursos laborais da organização e a análise da sua utilização na empresa.

Na segunda parte do trabalho do curso, foi realizada uma análise prática da utilização dos recursos de mão de obra de uma empresa em funcionamento real. A avaliação dos indicadores é realizada com base nos dados fornecidos pela JSC Bearing Plant.

1. Gestão de recursos humanos nas condições modernas de mercado

1.1 O papel e a importância dos recursos de trabalho

Os indicadores sociais e laborais mais importantes nas empresas nacionais em condições de mercado são garantir o pleno emprego dos recursos laborais e a elevada produtividade do trabalho, criar condições normais de trabalho para o pessoal e aumentar os salários, alcançar um crescimento económico adequado e a qualidade de vida dos trabalhadores. Espera-se que os recursos laborais desempenhem um papel importante na consecução destes objectivos económicos.

O potencial económico de um país, a riqueza nacional e a qualidade de vida são determinados principalmente pelo estado dos seus recursos laborais, pelo nível de desenvolvimento do trabalho ou pelo potencial humano.

O emprego efetivo em condições de relações de mercado de trabalho é entendido como o grau de utilização da mão de obra em que os resultados correspondem ou excedem os custos. Ao mesmo tempo, a fim de restaurar a força de trabalho empregada, o nível de remuneração de cada trabalhador não deve ser inferior ao salário digno real.

Nas relações de mercado, a necessidade de pessoal em várias empresas ou firmas é determinada pela quantidade de demanda pelos produtos que fabricam, pelo trabalho que realizam e pelos serviços que prestam. A procura de recursos laborais em condições de mercado deriva de bens e serviços acabados que são executados com recurso a esses recursos humanos. Tanto nas empresas existentes como nas empresas criadas e recém-criadas, os volumes anuais de procura de produção devem servir de base para o cálculo das necessidades de todas as categorias de trabalhadores.

O pessoal de uma empresa é um conjunto de trabalhadores de determinadas categorias e profissões que exercem uma única atividade produtiva que visa gerar lucro ou renda e satisfazer suas necessidades materiais. Nas condições de mercado, a composição profissional e de qualificação exigida aos trabalhadores de cada empresa é formada tendo em conta as leis de oferta e procura existentes no mercado de trabalho e na produção.

Nas empresas nacionais, organizações e firmas de diversas formas de propriedade, é costume dividir todos os trabalhadores em dois grupos: pessoal industrial e não industrial. O pessoal da produção industrial inclui operários, engenheiros, técnicos e empregados, bem como estudantes. Prevê-se também que os trabalhadores desta categoria sejam divididos em pessoal administrativo, gerencial e de produção. O pessoal não industrial geralmente inclui trabalhadores empregados nos transportes, habitação e serviços comunitários, segurança social e outros departamentos não produtivos.

Nos últimos anos, tornou-se cada vez mais difundida a prática de dividir o pessoal da empresa em três categorias principais, dependendo das funções desempenhadas: gestores, especialistas e executores.

A criação de condições normais de trabalho em todos os locais de trabalho serve de base para uma elevada produtividade laboral de pessoal de diversas categorias. O desempenho de uma pessoa e os resultados do seu trabalho são determinados por muitos fatores inter-relacionados, entre os quais um dos primeiros lugares são as condições de trabalho, a sua severidade e intensidade, que em última análise caracterizam os custos e resultados do trabalho. Portanto, o uso racional da mão de obra e a gestão de pessoal devem prever a criação em todas as empresas com diferentes formas de propriedade, em cada processo de trabalho, de condições adequadas para o dispêndio ótimo de mão de obra, ou seja, as capacidades mentais, físicas e empreendedoras dos trabalhadores.

1.2 Tema e princípios da análise integrada do sistema produtivo

Sem intensificar, acelerar a produção, melhorar o mecanismo económico, introduzir a contabilidade de custos total, os princípios da auto-suficiência e do autofinanciamento, o funcionamento bem sucedido das empresas é impossível. É necessário aumentar a validade científica dos planos e normas em desenvolvimento e analisar constantemente a sua implementação; avaliar a eficiência do uso de recursos; identificar reservas; justificar decisões de gestão ideais. Tudo isso está incluído nas tarefas de análise econômica.

A análise económica da actividade económica surgiu como um ramo independente do conhecimento científico em ligação directa com outras ciências especiais: gestão, planeamento, contabilidade e estatística.

A análise da atividade económica como ciência é um sistema de conhecimento associado ao estudo da interdependência dos fenómenos económicos, identificando fatores positivos e negativos e medindo o grau da sua influência, tendências e padrões, reservas, lucros cessantes, com generalizações e conclusões práticas. .

A análise da atividade econômica é dividida em:

1. A análise preliminar é realizada antes da realização das transações comerciais. Durante esta análise são avaliados os recursos materiais, trabalhistas e financeiros necessários para implementar o programa de produção.
2. A análise operacional é realizada à medida que o plano é implementado em curtos períodos de tempo (dias, semanas, turnos, décadas). Seus dados são necessários para uma influência imediata no andamento do plano.
3. A presente análise visa uma avaliação abrangente e objetiva da implementação do plano, dos resultados dos trabalhos do período coberto pelo relatório (mês, trimestre, semestre, ano) e do desenvolvimento de recomendações para melhorar a eficiência empresarial.

Todos os tipos de análise estão interligados e se complementam.

O primeiro traço característico da análise é o estudo de fatores, fenômenos e processos econômicos. A análise das atividades das empresas proporciona um estudo interligado dos fenómenos e processos económicos, da sua formação e desenvolvimento e das mudanças quantitativas e qualitativas que neles ocorrem.

A segunda característica da análise económica é uma avaliação objetiva e abrangente da implementação dos planos adotados pela empresa e pelas suas divisões individuais e associações industriais. A peculiaridade da análise aqui é o uso integrado de materiais de relatórios contábeis, estatísticos e outros tipos de relatórios. Só a utilização integrada dos dados recolhidos e interligados permite uma avaliação abrangente e totalmente objetiva da implementação das tarefas planeadas. Além disso, no processo de análise da implementação dos planos, pode ser feita uma avaliação crítica do próprio plano e da sua validade.

O terceiro traço característico da análise econômica é a identificação dos motivos que influenciaram positiva e negativamente a implementação de ordens e planos, e a medição do grau de sua influência.

Revelar e compreender corretamente os principais motivos, ou, como é comumente chamado na análise, fatores que influenciaram o andamento do plano, estabelecendo corretamente sua ação e interação - significa compreender corretamente o andamento de todas as atividades econômicas do objeto analisado. Mas no processo de análise, não só revelam e caracterizam os principais factores que influenciam a actividade económica, mas também medem o grau do seu impacto.

A quarta característica da análise económica é a identificação de tendências e padrões de desenvolvimento empresarial, reservas e oportunidades perdidas. Contudo, não é fácil identificar desvios das tendências globais, violações dos padrões económicos e desequilíbrios no trabalho de empresas individuais. Somente um economista que conheça bem e compreenda sutilmente as leis gerais do desenvolvimento econômico será capaz de perceber correta e oportunamente a manifestação de tendências gerais e certos padrões nas atividades de empresas individuais. Assim como um médico pode identificar uma doença no corpo humano com base em sintomas individuais, por vezes desconhecidos do próprio paciente, um bom economista pode detectar interrupções no funcionamento de uma empresa através de sinais invisíveis para os outros e, através de medidas oportunas tomadas , impedir avanços económicos e financeiros. O estudo constante e atento da economia do empreendimento, o acompanhamento diário do andamento do plano de encomendas utilizando todas as fontes de informação digital criam as condições necessárias para a identificação de reservas ocultas. A nossa economia contém muitas reservas; a sua divulgação e utilização sem uma análise económica bem organizada é impossível.

Por fim, o quinto traço característico da análise económica é a conclusão do estudo dos fenómenos económicos, observações do andamento dos planos, generalizações, conclusões práticas e propostas. A análise da actividade económica é uma ciência aplicada, intimamente relacionada com as necessidades e exigências da prática económica; é impensável fora das atividades práticas das pessoas. Todos os cálculos econômicos devem ser determinados pelas exigências da prática e subordinados aos objetivos de aceleração do desenvolvimento do empreendimento.

As tarefas da análise econômica são determinadas principalmente pelo conteúdo desta ciência. Essas tarefas se resumem ao seguinte.

A primeira tarefa é o controlo e avaliação abrangente da implementação das metas planeadas em termos de quantidade, estrutura e qualidade dos produtos produzidos (trabalhos executados e serviços prestados) em termos de processos ininterruptos e rítmicos, satisfação integral das necessidades e solicitações das pessoas.

Dando continuidade e completando as funções de controlo da contabilidade, utilizando dados contabilísticos, estatísticas, materiais de outras fontes, a análise económica caracteriza a implementação de encomendas e planos, tanto na encomenda em curso como no final do período de reporte; identifica desvios das premissas planejadas, suas causas e consequências.

É muito importante que a análise seja realizada prontamente, durante a execução das tarefas planejadas. Somente nessas condições é possível identificar e eliminar rotineiramente os aspectos negativos no funcionamento do empreendimento. A análise após o período do relatório tem grande importância de apuração e perspectiva.

A segunda tarefa consiste em avaliar a utilização, pelas empresas individuais e pelas suas associações, dos seus recursos materiais, laborais e financeiros. A utilização mais racional e eficiente dos recursos é a tarefa económica mais importante.

Com base na análise econômica, é feita uma avaliação da eficácia da utilização de recursos materiais, trabalhistas e financeiros. Nas empresas industriais, por exemplo, neste sentido, estuda-se a eficiência da utilização de meios e objetos de trabalho, edifícios e estruturas, equipamentos tecnológicos, ferramentas, matérias-primas e materiais; eficiência na utilização da mão de obra viva (em termos de número e composição profissional dos trabalhadores, em termos de pessoal principal, auxiliar, de manutenção e gestão, em termos de produtividade do trabalho, etc.); eficiência na utilização dos recursos financeiros (próprios e emprestados, fixos e circulantes).

A terceira tarefa é avaliar os resultados financeiros das empresas e organizações. É muito importante medir as receitas e despesas do empreendimento.

Ao considerar a questão da comparação de custos e resultados da atividade económica, deve-se ter em mente que nas empresas industriais esta comparação ocorre em condições de valores de produção mais constantes do que nas empresas comerciais. Isto se explica, em primeiro lugar, pelo fato de que a oferta e a demanda, que determinam o volume e os resultados das atividades das empresas comerciais, estão em constante mudança. Os preços também têm um impacto direto, uma vez que só no processo de compra e venda é que se revela plenamente o quão corretamente os requisitos das leis da oferta e da procura são tidos em conta na fixação dos preços.

Na avaliação dos resultados financeiros das atividades das empresas autossustentáveis, são utilizados indicadores quantitativos e qualitativos na coordenação orgânica. Assim, a margem de lucro de uma empresa industrial é determinada não apenas pela quantidade e gama de produtos produzidos, mas também pelo seu custo. O lucro de uma empresa comercial depende tanto da implementação do plano de volume de negócios (em termos de volume e estrutura), como do nível real de custos de distribuição, do cumprimento do regime económico e da utilização racional de mão-de-obra, materiais e financeiros recursos.

A correta avaliação do cumprimento dos princípios do cálculo comercial e dos resultados financeiros exige a divisão dos fatores que influenciaram os indicadores em estudo em fatores dependentes e independentes das empresas. Se, por exemplo, houver uma alteração nos preços (que, em regra, não depende da empresa), os resultados financeiros alteram-se em conformidade. Eliminar a influência de fatores externos (por meio de cálculos apropriados) permite analisar de forma mais correta os resultados dos esforços da equipe de uma determinada empresa.

A quarta tarefa é identificar reservas não utilizadas.

A análise económica (com os seus cálculos por vezes bastante complexos e demorados) só se justifica, em última análise, quando traz benefícios reais para a sociedade. A verdadeira utilidade da análise económica reside principalmente na identificação de reservas e oportunidades perdidas em todas as áreas do planeamento e gestão empresarial. Encontrar reservas internas está adquirindo atualmente grande importância.

A identificação das reservas no processo de análise económica ocorre através de uma avaliação crítica dos planos adoptados, um estudo comparativo da implementação dos planos pelas várias divisões da empresa, empresas homogéneas de um determinado sistema, empresas relacionadas de vários sistemas através do estudo e utilização de experiência avançada dentro do país e no exterior.

1.3 A importância e os objetivos da análise da utilização dos recursos trabalhistas

Os recursos de mão de obra incluem a parte da população que possui os dados físicos, conhecimentos e habilidades de trabalho necessários na indústria relevante. Uma oferta suficiente de empresas com os recursos de trabalho necessários, a sua utilização racional e um elevado nível de produtividade do trabalho são de grande importância para aumentar os volumes de produção e aumentar a eficiência da produção. Em particular, o volume e a oportunidade de todo o trabalho, a eficiência da utilização de equipamentos, máquinas, mecanismos e, como resultado, o volume de produção, o seu custo, lucro e uma série de outros indicadores económicos dependem da oferta de recursos laborais da empresa. e a eficiência de seu uso.

A análise dos indicadores trabalhistas é uma das principais seções da análise do desempenho empresarial.

Os principais objetivos da análise da utilização eficaz dos recursos de trabalho são:

Estudo e avaliação da oferta da empresa e das suas divisões estruturais com recursos laborais em geral, bem como por categorias e profissões;

Determinação e estudo de indicadores de rotatividade de pessoal;

Identificação das reservas de recursos trabalhistas e sua utilização mais completa e eficaz.

A eficiência no uso dos recursos produtivos afeta todos os indicadores qualitativos da atividade de uma entidade empresarial - custo, lucro, etc. Assim, na avaliação dos parceiros de negócio, é necessário analisar, juntamente com os indicadores de imobilizado e recursos materiais, indicadores gerais da eficiência na utilização dos recursos laborais.

Ao realizar uma análise abrangente da utilização de recursos de trabalho, são considerados os seguintes indicadores:

Dotação da empresa com recursos de mão de obra;

Características do movimento operário;

Segurança social dos trabalhadores;

Utilização do fundo de tempo de trabalho;

Produtividade do trabalho;

Rentabilidade de pessoal;

Intensidade de trabalho dos produtos;

Análise de folha de pagamento;

Análise da eficiência da utilização do fundo salarial;

Em condições de instabilidade económica, a necessidade real de uma empresa em termos de pessoal de determinadas categorias muda constantemente sob a influência de fatores internos e externos. Tais mudanças nem sempre significam um aumento ou uma continuação da procura de trabalho. A introdução de novas tecnologias, o domínio da produção de produtos competitivos e a redução da procura de bens manufaturados e serviços no mercado podem levar a uma redução do número de pessoal, tanto em categorias individuais como em toda a força de trabalho. Portanto, determinar a real necessidade de mão de obra e prever suas variações deve se tornar a base para melhorar a gestão de pessoas nas empresas.

2. Análise da utilização de recursos trabalhistas

2.1 Dados iniciais para análise

Os dados iniciais para a conclusão do trabalho do curso foram obtidos na empresa JSC “Bearing Plant”.

A fábrica de rolamentos de Krasnodar produz uma ampla gama de rolamentos padrão e especiais de esferas, rolos, agulhas, combinados e autocompensadores, bem como esferas e rolos para eles. Os rolamentos produzidos pela KPZ são utilizados em máquinas metalúrgicas de alta precisão, em aparelhos de mergulho, em transporte ferroviário e rodoviário, tratores, colheitadeiras, motocicletas e outras máquinas e mecanismos.

Todos os dados abaixo são utilizados como base para a análise da utilização dos recursos laborais em 2000-2001. Os dados iniciais são apresentados nas tabelas 2.1.1 e 2.1.2.

Tabela 2.1.1

Indicadores trabalhistas

	Número de pessoas, pessoas			Fundo de folha de pagamento, mil rublos
	Facto 2000	Relatório de 2001		Facto 2000	Relatório de 2001
		Plano	Facto		Plano	Facto
1. Trabalhadores
2. Líderes
3. Especialistas
4. Funcionários
TOTAL	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
Inclui. aceitaram
Inclui. a pedido próprio e por violação da disciplina trabalhista

Tabela 2.2.2

Saldo de tempo de trabalho por trabalhador, dias

Indicadores	Plano 2000	Facto 2001
1. Hora do calendário
2. Fins de semana e feriados
3. Ausências:
feriados principais e adicionais
5. Média de jornada de trabalho, hora.

O fundo efetivo de tempo de trabalho (Tabela 2.1.2) é determinado subtraindo-se do tempo de calendário os fins de semana e feriados e o absentismo por motivos:

onde está a hora do calendário;

Fins de semana e feriados;

Absenteísmo por motivos.

dias

Tabela 2.1.3

Análise da implementação do plano de produção

2.2 Análise da oferta de trabalho

Esta seção analisa o número de trabalhadores em geral e para cada categoria, e calcula o desvio absoluto do número e a poupança relativa (despesas excessivas) de mão de obra. Além disso, é calculada a estrutura de trabalhadores, destacando a participação de trabalhadores, e analisada sua dinâmica. A análise da estrutura e número é realizada na tabela 2.2.1

Tabela 2.2.1

Análise da estrutura e número de funcionários

	Número planejado 2001		Número real 2001		Desvio
1. Trabalhadores
2. Líderes
3. Especialistas
4. Funcionários
TOTAL	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
incluindo. aceitaram

No período analisado, o número real de colaboradores diminuiu 53 pessoas. A estrutura da força de trabalho alterou-se ligeiramente - a proporção de trabalhadores e especialistas diminuiu 0,74% e 0,27%, respetivamente, ao mesmo tempo que aumentou o número de dirigentes (0,55%) e empregados (0,46%).

Desvio relativo do número de funcionários calculado pela fórmula:

Onde Ch rsch b, Ch rshch f – respectivamente, o número de funcionários conforme planejado e efetivamente;

Parente– taxa de cumprimento do plano de produção:

onde está a produção real dos produtos (de acordo com os dados iniciais da Tabela 2.1.3);

Produção de produtos conforme planejado (conforme dados iniciais da Tabela 2.1.3).

Então D H 917-970? 0,927 = 17 pessoas.

D H 828-883? 0,927 = 10 pessoas

Assim, o desvio relativo resultante indica um aumento relativo real no número de trabalhadores devido a uma diminuição na produtividade do trabalho.

Houve redução no número de trabalhadores e especialistas com ligeira alteração no número de dirigentes e empregados.

2.3 Análise da movimentação de trabalhadores

A movimentação de mão de obra em uma empresa associada à contratação e demissão de trabalhadores é um importante objeto de análise, uma vez que o nível de estabilidade do pessoal é um dos fatores que influenciam a produtividade do trabalho e a eficiência produtiva.

A análise da movimentação de trabalhadores é realizada calculando os seguintes coeficientes:

1. O coeficiente de rotatividade total, calculado como a razão entre o número de empregados admitidos e desligados no período analisado e o número médio de empregados.
2. O coeficiente de rotatividade da força de trabalho para admissão é a razão entre o número de empregados contratados e o número médio de empregados.
3. O índice de rotatividade da força de trabalho com base nas demissões é a razão entre o número de trabalhadores demitidos e o número médio de trabalhadores.
4. O coeficiente de rotatividade exigido é igual ao rácio entre o número de pessoas despedidas por motivos inevitáveis, alheios à vontade da empresa, e o número médio de empregados.
5. A taxa de rotatividade é a razão entre o número de pessoas que se demitiram voluntariamente, por absenteísmo e outras violações da disciplina trabalhista, e o número médio de empregados.

Esta análise será realizada na forma da tabela 2.3.1

Tabela 2.3.1

Análise do movimento trabalhista

Indicadores	Valores
	Na verdade
Número médio de funcionários, pessoal.
Aceito, pessoal
Demitido, gente
incluindo. a seu próprio pedido e por violação da disciplina trabalhista
Chances:
Faturamento total,%
Rotatividade de mão de obra de recepção, %
Rotatividade de mão de obra por demissão, %
Rotatividade necessária,%
Fluidez, %

A taxa de rotatividade total do trabalho aumentou 0,85% face ao plano e 2,45% face ao ano anterior, o que é de salientar, uma vez que um aumento da taxa de rotatividade total do trabalho pode ser consequência da deterioração das condições de trabalho.

No ano de referência, houve um aumento no índice de rotatividade exigido em comparação com o ano anterior. A par disso, uma tendência positiva é a diminuição da taxa de rotatividade em 0,39% face ao ano anterior, o que poderá dever-se à melhoria da disciplina laboral e à diminuição do número de despedimentos voluntários.

Para reduzir a taxa de rotatividade de mão de obra no momento do desligamento, é necessário estar atento à organização do trabalho na oficina, às condições de trabalho e à remuneração dos trabalhadores.

2.4 Análise da produtividade do trabalho

Ao analisar a produtividade do trabalho, são comparadas as taxas de crescimento da produtividade do trabalho de um trabalhador e dos empregados. Neste caso, os primeiros deverão estar à frente dos segundos, uma vez que deverá haver uma tendência positiva de aumento da proporção de trabalhadores.

Produtividade do trabalho um trabalhador é calculado pela fórmula:

Onde EM– produção em unidades físicas;

Hrsch– número de funcionários, pessoas;

Você está– a percentagem de trabalhadores no número total de empregados;

Dr.– o número de dias de trabalho trabalhados por um trabalhador durante o período analisado;

– duração média do turno, horas;

Hora P R– produção horária de um trabalhador.

A análise da influência dos fatores na implementação do plano de produtividade do trabalho é realizada na Tabela 2.4.1.

Tabela 2.4.1

Análise da influência dos fatores na implementação do plano de produtividade do trabalho

Indicadores	Plano 2000	Facto 2001	Desvio	Impacto na implementação do plano de desempenho	Cálculos de verificação
Produção média anual:
Por funcionário, t/pessoa.					11,3-22,1+60,8-
Por trabalhador, t/pessoa.
Proporção de trabalhadores no número total de empregados, parcelas de uma unidade				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Número de dias úteis trabalhados por um trabalhador				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Duração média do turno de trabalho, horas				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Produção horária média por trabalhador, t/pessoa. (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - a produção horária média por trabalhador é determinada a partir da fórmula:

P hora p =

A influência dos fatores na implementação do plano de produtividade é determinada pelas seguintes fórmulas:

P hora r b

P hora r b,

P hora r b,

D P hora p

Verificação de saldo: ,

Onde eu– factores que influenciam a produtividade do trabalho.

A diminuição da proporção real de trabalhadores na força de trabalho face ao plano é acompanhada por uma diminuição da produção média anual por trabalhador; como resultado da influência deste factor, a produção média anual diminuiu 11,3 toneladas/pessoa.

A diminuição na implementação do plano de produção média anual por trabalhador deve-se a uma diminuição do número médio de dias trabalhados por um trabalhador por ano em comparação com o plano. A influência deste fator na produção média anual foi de -22,1 t/pessoa. O aumento da duração média de um turno de trabalho face ao planeado teve um impacto positivo na variação da produção média anual (+60,8 t/pessoa). Em geral, as alterações nos factores extensivos (número de dias trabalhados e duração do turno de trabalho) levaram a um aumento na produção média anual de um trabalhador em 38,7 toneladas/pessoa. ( 60,8 – 22,1 ).

O maior impacto (-45,1 t/pessoa) na produção média anual por trabalhador foi causado por uma diminuição na produção média horária de 0,66 para 0,63 t/(pessoa/hora).

2.5 Análise da utilização do tempo de trabalho

Uma parte importante da análise da produtividade do trabalho é a análise da utilização do tempo de trabalho, apresentada na Tabela 2.5.1.

Tabela 2.5.1

Análise do uso do tempo de trabalho

Indicadores			Desvio
1. Hora do calendário
2. Fins de semana e feriados
3. Ausências:
Feriados básicos e adicionais
Doenças
Evasão escolar
4. Fundo de tempo de trabalho eficaz
5. Duração média do turno, horas

No período analisado, a média de dias trabalhados por um trabalhador foi 5 dias a menos que o planejado. A principal razão para tal foi o aumento da duração das licenças básicas e adicionais, tendo também aumentado o número de faltas por doença, o que é preciso ter atenção, se isso se deve à deterioração das condições de trabalho.

Análise influência do uso do tempo de trabalho sobre o volume de produção é realizado de acordo com a seguinte fórmula:

B = H r?Dr.? ? P hora p,

Onde Ch r– número de trabalhadores, pessoas;

Dr.– o número de dias de trabalho trabalhados por um trabalhador durante o período;

– duração média do turno, horas;

P hora p– produção horária de um trabalhador, t/hora.

Uma análise do impacto da utilização do tempo de trabalho no volume de produção é apresentada na Tabela 2.5.2.

Tabela 2.6.2

Análise do impacto da utilização do tempo de trabalho

Indicadores			Desvio	Impacto nas mudanças no volume de produção, unid.	Cálculos de verificação, unid.
1. Produção de produto, mil peças					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Número de trabalhadores, pessoas.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Número de dias úteis trabalhados por um trabalhador				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Duração média do turno, hora.				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Produção horária de um trabalhador, t/hora.				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

D B = Ch rf D P hora p,

Verificação de saldo: ,

Onde eu– fatores que influenciam as mudanças no volume de produção.

Da Tabela 2.5.2 pode-se observar que a variação no volume de produção foi influenciada negativamente por ambos os fatores extensivos:

Número de trabalhadores – -60.693,6 unidades;

Número de dias de trabalho trabalhados por um trabalhador – -20.766,24 unidades;

Duração média do turno – +58.746,6 unidades;

Total devido a fatores extensos – -25.303,24 unidades.

Da mesma forma, o fator intensivo é a produção horária de um trabalhador (-40.588,56 unidades), razão pela qual, em geral, para todos os fatores, a produção diminuiu 66.000 unidades.

2.6 Análise do fundo salarial e dos salários médios

Esta seção calcula os desvios absolutos e relativos (levando em consideração as mudanças no volume de produção) do fundo salarial para o período do relatório em relação ao plano.

A análise da implementação do plano do fundo salarial é efectuada na tabela. 2.6.1.

Tabela 2.6.1

Análise da implementação do plano de folha de pagamento

	mil rublos.		Desvio	Fundo salarial real, 2001 mil rublos.	Desvio do plano
	Plano 2000 mil rublos	Planejado em termos de valores reais do indicador de formação de capital, mil rublos	devido a exceder o plano para o indicador de formação de capital mil rublos		absoluto	relativo
1. Trabalhadores
2. Líderes
3. Especialistas
4. Funcionários
TOTAL	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

O desvio absoluto () é determinado comparando os fundos efetivamente utilizados para salários () com o fundo salarial planejado () como um todo para a empresa, divisões de produção e categorias de empregados:

Trabalhadores

Gerentes

Especialistas

Funcionários

O desvio relativo é definido como a diferença entre o valor real do salário acumulado e o fundo planejado, ajustado pelo coeficiente de cumprimento do plano de produção. O fundo salarial planejado é ajustado de acordo com os coeficientes setoriais estabelecidos, neste caso o coeficiente é de 0,7.

onde está o desvio relativo do fundo salarial;

O fundo salarial é real;

O fundo salarial é planejado, ajustado ao coeficiente de cumprimento do plano de produção;

e - respectivamente, o valor variável e constante do fundo salarial planejado;

Taxa de cumprimento do plano de produção

No ano de referência, o plano de volume de vendas foi cumprido em 92,75%, portanto, para recalcular o fundo salarial planejado do pessoal da produção industrial, um coeficiente igual a

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Da Tabela 2.6.1 fica claro que houve uma poupança absoluta no fundo salarial para todo o pessoal de 7,28%. Devido ao não cumprimento do plano de comercialização de produtos, houve um relativo excesso de gastos do fundo salarial (18,77%).

O desvio absoluto deve-se à influência combinada das mudanças no número de categorias individuais de pessoal e no salário médio de um funcionário, que pode ser determinado pelas fórmulas:

Onde Folha de pagamentoeu– fundo de pagamento eu-ª categoria de trabalhadores, esfregue;

Hrscheu- número de empregados eu-ésima categoria, pessoas;

- salário médio eu-ésima categoria, esfregue.

A análise da influência dos fatores elencados no desvio absoluto do fundo salarial em relação ao plano é realizada na Tabela 2.6.2.

Vamos calcular a variação do fundo salarial devido à variação real no número de empregados usando a fórmula:

onde está a mudança na folha de pagamento devido a mudanças na estrutura de funcionários, mil rublos;

onde está o salário médio de um trabalhador de acordo com o plano, mil rublos;

– salário médio de um funcionário de acordo com o plano em termos da estrutura real de funcionários, mil rublos;

Ch rsch f– número real de funcionários, pessoas.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4.940,36 mil rublos

Tabela 2.6.2

Análise da influência dos fatores no desvio absoluto do fundo salarial em relação ao plano

trabalhando	mil rublos.		Número,		Salário médio por trabalhador mil rublos.		Desvio da folha de pagamento, mil rublos.
	Plano 2000	Facto 2001	Plano 2000	Facto 2001	Plano 2000	Facto 2001	Total	inclusive às custas de
								número	mudanças nos salários médios
1. Trabalhadores
2. Líderes
3. Especialistas
4. Funcionários
TOTAL	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Então a variação do fundo salarial devido a mudanças na estrutura dos trabalhadores será:

Os resultados da análise da influência dos factores nas variações do fundo salarial estão resumidos na Tabela 2.6.3.

Tabela 2.6.3

Quadro resumo da influência dos fatores na evolução da folha de pagamento

Apesar de o plano de produção e venda de produtos não ter sido cumprido, foram obtidas poupanças de 7,27% no fundo salarial no ano de referência, a razão para tal é uma ligeira diminuição (de 1,39%) no salário médio de um trabalhador, bem como uma diminuição do número face ao planeado em 5,46%. O salário médio da categoria “Trabalhadores” diminuiu 1,95%.

A poupança no fundo de salários no ano de referência foi facilitada por uma diminuição dos salários médios nas categorias “Gestores” (0,66%) e “Trabalhadores” (4,41%).

A análise dos salários médios é feita na tabela. 2.6.4.

Tabela 2.6.4

Análise salarial média

trabalhando	Salário médio, mil rublos.				Execução do plano salário taxa, %	Folha de pagamento do relatório ano em % para ano anterior
	Facto ano anterior 2000	Ano do relatório 2001
		Plano	Facto	Desvio
1. Trabalhadores
2. Líderes
3. Especialistas
4. Funcionários
TOTAL	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

De uma forma geral, o plano salarial da oficina não foi cumprido, apesar do aumento da remuneração dos especialistas em 9,25%. Para as demais categorias de trabalhadores, houve queda nos salários:

4,41% trabalhadores;

1,95% gestores;

0,66% funcionários.

Em comparação com o ano anterior, observou-se um aumento significativo dos salários médios para todas as categorias de trabalhadores. A razão para isso pode ser a inflação.

Vamos calcular o impacto de uma mudança no número de empregados () e de uma mudança no fundo salarial () na mudança no salário médio de um trabalhador () usando as fórmulas:

A variação dos salários foi influenciada pela diminuição do fundo salarial. O aumento do número face ao previsto para algumas categorias de trabalhadores (dirigentes e empregados) e a diminuição de outras (trabalhadores e especialistas) levaram a uma diminuição dos salários médios. Da mesa 2.6.3 mostra que as principais razões para a diminuição do fundo salarial foram a variação real do número (78,60%) e a diminuição dos salários médios (21,40%) face aos indicadores planeados.

2.7 Análise da relação entre as taxas de crescimento da produtividade do trabalho e os salários médios

Existe uma ligação estreita entre o crescimento da produtividade do trabalho e os salários médios, pelo que a avaliação do rácio entre a taxa de crescimento da produtividade do trabalho e os salários médios é importante no processo de análise. Façamos esta análise na forma da tabela 2.7.1.

Tabela 2.7.1

Análise da dinâmica e proporção das taxas de crescimento da produtividade do trabalho e dos salários

Indicadores	Plano do período analisado para o relatório do período anterior	Relatório do período analisado ao relatório do período anterior	Relatório do período analisado ao plano do período analisado
5. Coeficiente de avanço

O coeficiente de crescimento planejado do crescimento da produtividade do trabalho em comparação com o crescimento dos salários foi de 0,59, a taxa real foi de 0,59, ou seja, o plano para este indicador foi cumprido, mas deve-se notar que a taxa de crescimento da produtividade do trabalho foi mais rápida do que a taxa de crescimento de os salários indicam uma tendência positiva e no futuro podem levar a um aumento na rentabilidade dos produtos, o que não aconteceu no relatório e nos anos anteriores.

O coeficiente do rácio entre a taxa real de variação da produtividade do trabalho e os salários médios em comparação com o plano é de 0,99; o seu valor é a base para o cálculo da variação dos custos dos produtos devido ao aumento relativo dos custos salariais em relação ao nível planeado. Essa mudança é calculada usando a fórmula:

onde d COM– variação no custo de 1 tonelada de produtos, %;

Opção– coeficiente do rácio entre a taxa real de variação da produtividade do trabalho e os salários médios em comparação com o plano;

Você z– parcela dos salários com acréscimos no custo de produção, %.

Da análise dos indicadores laborais, podemos concluir que o plano de produtividade laboral não foi cumprido. As razões para tal foram uma diminuição da produção média anual por trabalhador em 17,7 toneladas/pessoa, uma diminuição da participação dos trabalhadores no número total de empregados em 0,01%.

Um aumento no número de horas trabalhadas (4,61%) teve um impacto positivo na variação da produção anual de um trabalhador e levou ao seu aumento em:

58746,6-20766,24 = 37980,36 t/pessoa

O não cumprimento do plano de produtividade do trabalho resultou na diminuição do volume de produção de 910 mil unidades de acordo com o plano para 844 mil unidades de acordo com o relatório. Mas juntamente com o incumprimento do plano de produção, bem como a diminuição do número de empregados no período abrangido pelo relatório, foram conseguidas poupanças no fundo salarial (7,28%). Os salários dos trabalhadores (1,95%), dos dirigentes (0,66%) e dos empregados (4,41%) diminuíram, o que foi consequência do incumprimento do plano.

Além disso, é necessário criar condições para aumentar a produtividade do trabalho, ou seja, em primeiro lugar, melhorar a organização do trabalho e criar condições favoráveis ​​​​para reduzir o número de dias de ausência por doença dos trabalhadores, bem como tomar medidas para melhorar a disciplina laboral e sanções pela sua violação, por exemplo, privação de bónus, reprimendas, multas monetárias, etc.

2.8 Motivação de pessoal, seleção e reciclagem de pessoal

Um programa de desenvolvimento de força de trabalho bem-sucedido cria uma força de trabalho mais capaz e altamente motivada para atingir os objetivos da organização. Naturalmente, isto deverá conduzir a um aumento da produtividade e, portanto, a um aumento do valor dos recursos humanos da empresa.

Recrutamento

O objetivo do recrutamento é criar a reserva necessária de candidatos para todos os cargos e especialidades, a partir da qual a empresa seleciona os trabalhadores mais adequados para o efeito.

O volume necessário de recrutamento é determinado pelo serviço de pessoal da JSC Bearing Plant pela diferença entre a força de trabalho disponível e a necessidade futura dela. Isso leva em consideração fatores como aposentadoria, rotatividade, demissões por vencimento do contrato de trabalho, bem como a futura ampliação do escopo de atuação do empreendimento. O recrutamento é realizado tanto a partir de fontes externas como internas. Mas ainda assim é dada preferência ao conjunto interno. Custa menos promover seus funcionários. Além disso, aumenta o seu interesse, melhora o moral e fortalece a ligação dos trabalhadores à fábrica. Mais recentemente, tornou-se uma prática notificar todos os funcionários da fábrica sobre quaisquer vagas, dando-lhes a oportunidade de se candidatarem antes que candidaturas externas sejam consideradas.

Seleção de pessoal

Nesta fase, a gestão seleciona os candidatos mais adequados a partir do conjunto criado durante o recrutamento. Na maioria dos casos, é dada preferência à pessoa que possua as melhores qualificações, bem como escolaridade, nível de competências profissionais, experiência e qualidades pessoais. Na seleção para um cargo de liderança, um papel importante é desempenhado pela compatibilidade do candidato com seus superiores e subordinados.

Durante a seleção, são utilizados quatro métodos para coletar as informações necessárias à tomada de decisão: testes, questionários, entrevistas e centros de avaliação.

A prática de seleção na JSC Bearing Plant mostrou que uma entrevista conduzida por um oficial de pessoal experiente é, às vezes, a maneira mais eficaz de identificar as motivações, aspirações pessoais e características de um candidato.

Treinamento de pessoal

A administração da fábrica realiza regularmente programas de educação e treinamento para os trabalhadores.

A formação é a formação dos trabalhadores em competências que irão melhorar a sua produtividade. O objetivo da fábrica é dotar o seu empreendimento de um número suficiente de pessoas com as competências e aptidões específicas necessárias, condição necessária à reprodução e expansão do negócio.

A pesquisa e a experiência do departamento de pessoal da fábrica mostram que o treinamento durante o horário de trabalho é mais eficaz e, provavelmente, mais promissor.

Motivação da equipe

A empresa emprega mais de 900 pessoas, para as famílias de muitas das quais os salários da Bearing Plant OJSC são a única fonte de renda.

O uso eficaz do potencial dos funcionários inclui:

Planejamento e melhoria do trabalho com pessoal;

Apoio e desenvolvimento das capacidades e qualificações dos colaboradores.

No total, a empresa emprega 970 pessoas, incluindo 89 funcionários, 828 funcionários envolvidos na produção dos produtos declarados.

A principal tarefa do serviço de pessoal da empresa é:

Realizando uma política de pessoal ativa,

Proporcionar condições de iniciativa e atividade criativa aos colaboradores, tendo em conta as suas características individuais e competências profissionais,

Desenvolvimento, em conjunto com o serviço financeiro e económico, de incentivos materiais e sociais,

Estreita interação com a comissão sindical em matéria de assistência médica, organização da restauração pública, desenvolvimento da educação física e do desporto, proteção social de determinadas categorias de trabalhadores.

Para organizar este trabalho, a empresa conta com o cargo de Diretor Geral Adjunto de Recursos Humanos. Recentemente, a empresa formou totalmente um núcleo de trabalhadores técnicos e de engenharia que trabalharam por 10 a 15 anos e possuem rica experiência profissional e prática. Todos os gestores têm formação superior, muitos deles começaram a trabalhar em cargos operários, passaram por todas as fases de crescimento e hoje chefiam todos os principais serviços. O planejamento de carreira e outras formas de desenvolvimento e implementação das habilidades dos funcionários são amplamente desenvolvidos na empresa, por exemplo, 10 gestores de 1º e 2º escalões são treinados profissionalmente na equipe.

Em reuniões e sessões de planejamento, os gestores avaliam o trabalho de diversos departamentos e grupos. Se os resultados forem positivos, a gratidão é expressa tanto aos trabalhadores individuais como aos grupos. O sistema de incentivos aos funcionários da empresa inclui recompensas morais e materiais.

A política demográfica da empresa visa “rejuvenescer” a equipa e principalmente o quadro de gestores e especialistas.

A empresa realiza um trabalho sistemático de pessoal, com reserva para nomeação, que se baseia em formas organizacionais como preparação de candidatos para nomeação de acordo com planos individuais, formação em cursos especiais e estágios em cargos relevantes. A proporção de jovens trabalhadores em cargos de gestão é superior a 80%.

A estratégia de gestão de pessoal na JSC Bearing Plant reflete uma combinação razoável dos objetivos econômicos da empresa, as necessidades e interesses dos funcionários (salários dignos, condições de trabalho satisfatórias, oportunidades para o desenvolvimento e implementação das habilidades dos funcionários, etc.). Actualmente, estão a ser desenvolvidas condições para garantir um equilíbrio entre a eficiência económica e social na utilização dos recursos laborais. A empresa já desenvolveu um sistema de remuneração que não se limita a valores mínimos e máximos e depende dos resultados do trabalho da equipa como um todo e de cada colaborador em particular. Os graus de qualidade são estabelecidos para trabalhadores individuais e grupos de trabalhadores, para que os trabalhadores possam ver o que podem alcançar no seu trabalho, incentivando-os assim a alcançar a qualidade exigida. Os colaboradores são remunerados integralmente de acordo com a contribuição trabalhista para o resultado final do trabalho da equipe, incluindo a melhoria da qualidade dos produtos.

A remuneração não se limita ao que a equipe ganha. Os salários contratuais de gestores e especialistas são revisados ​​ao longo do ano, ou seja, pode ser aumentado ou diminuído. O regime contratual prevê a remuneração da produção e dos resultados económicos do trabalho com base nas disposições em vigor.

A empresa aloca anualmente mais de 200 mil rublos para proteção trabalhista e criação de condições de trabalho mais favoráveis.

A empresa também possui um plano de saúde de equipe (140 funcionários receberam vouchers de sanatório e resort no valor de 200 mil rublos), é fornecida assistência financeira no valor de 195 mil rublos, são emitidos empréstimos para construção e compra de moradias ( 450 mil rublos)).

Para manter o nível de qualificação dos funcionários ditado pelas necessidades de produção, é realizada certificação anual de pessoal. Com base nos resultados da certificação, é desenvolvido um plano para organizar a formação avançada e a reciclagem de pessoal e, em seguida, são feitas mudanças de pessoal.

Para melhorar consistentemente as competências dos trabalhadores, para obter os conhecimentos técnicos necessários ao domínio da tecnologia avançada, são organizados métodos de alto desempenho para a execução de trabalhos complexos e responsáveis, cobrados nos níveis superiores desta especialidade:

Cursos industriais e técnicos;

Cursos direcionados;

Formação de trabalhadores em segundas profissões e afins;

Formação económica.

Além disso, é celebrado anualmente um acordo coletivo, que reflete o aumento da eficiência produtiva e o direcionamento da utilização dos lucros, os princípios da força de trabalho e garantia do emprego, a organização do trabalho e dos salários, os serviços de habitação, as garantias socioeconómicas, as condições de trabalho. , proteção e segurança no trabalho, organização de tratamento sócio-médico, sanitário e de resort e recreação para os trabalhadores. Em particular, em 2000, o empregador concedeu benefícios laborais e sociais.

O benefício único é pago:

Devido à aposentadoria;

Colaboradores que tenham atingido a idade de aniversário de 50, 55, 60 anos, agraciados com diploma, conforme despacho;

Pensionistas que tenham atingido a idade de 50, 60, 70, 80 anos para tratamento anualmente.

Além disso, são efetuados os seguintes pagamentos:

Pagamento de serviços funerários;

Mulheres no nascimento de um filho;

Em caso de morte em consequência de acidente de trabalho;

Famílias de baixa renda e numerosas, etc.

Estão previstos recursos para assistência médica aos trabalhadores do posto de saúde paramédico: para manutenção de pessoal médico, compra de medicamentos. A administração, em conjunto com a comissão de segurança social, decide sobre a despesa dos fundos de segurança social destinados ao tratamento sanatório e recreativo dos trabalhadores e seus familiares, sobre a distribuição e emissão de vales.

A comissão monitora o cálculo correto e o pagamento pontual dos benefícios. Não houve questões polêmicas quanto à concessão de benefícios entre os empregados e a administração do empreendimento.

As divisões estruturais, ao mesmo tempo que poupam orçamento, têm a oportunidade de utilizar parte dos fundos para o fundo salarial, o que aumenta o interesse material dos trabalhadores na implementação bem-sucedida das metas planeadas.

Com base no princípio “o pessoal decide tudo”, a gestão demonstra constantemente esforços para atender às necessidades e expectativas do pessoal da empresa, mostrando a perspectiva de progressão na carreira, dando poderes adicionais aos funcionários mais promissores e proporcionando a todos oportunidades iguais de início. A participação dos colaboradores da empresa na tomada de decisões de gestão é ativamente incentivada através da realização de reuniões gerais e diferenciadas, da criação de grupos de trabalho especiais centrados na resolução de tarefas claramente definidas e na concretização de determinados objetivos. Ao mesmo tempo, é dada muita atenção à formação e educação do pessoal, são celebrados contratos com diversas instituições de ensino e são concedidos empréstimos sem juros durante vários anos.

A prioridade, claro, por decisão do diretor-geral, é dada aos colaboradores jovens e promissores, vinculando assim os especialistas à empresa, dando-lhes a oportunidade de se expressarem ao máximo. Por exemplo, este ano foi criado um departamento de venda de produtos acabados, cuja idade média dos colaboradores é de 27 anos. O trabalho deste departamento está, obviamente, sob o controlo da gestão, mas a maior parte dos problemas actuais são resolvidos pelos jovens colaboradores.

A satisfação do pessoal também aumenta com a criação de um ambiente de trabalho saudável na equipa, a organização de locais de trabalho tecnicamente equipados e a participação na gestão das mudanças nas atividades da organização.

Um exemplo de elevada satisfação com as condições de trabalho é o nível mínimo de lesões e doenças na empresa, a virtual ausência de reclamações industriais, a baixíssima rotatividade de pessoal e a disponibilidade de uma ampla gama de comodidades e serviços prestados pela organização.

Na avaliação e previsão de um empreendimento nesta área, muita atenção é dada ao rigor e clareza nas ações da administração, aumenta-se a eficiência na coleta e troca de informações, leva-se em consideração a rapidez nas respostas às solicitações e reclamações recebidas dos colaboradores. , e os resultados do treinamento dos funcionários são necessariamente avaliados.

Assim, a JSC Bearing Plant implementa uma estratégia bem pensada em matéria de gestão de pessoal, ao mesmo tempo que conta com a experiência global e nacional no trabalho com pessoal.

Em todo o conjunto de recursos empresariais, os recursos de trabalho ocupam um lugar especial. Ao nível de uma empresa individual, em vez do termo “recursos de trabalho”, o termo “pessoal” ou “pessoal” é mais frequentemente utilizado. O pessoal, em sentido amplo, é a principal força produtiva da sociedade. Depende muito da política de pessoal, em primeiro lugar, da racionalidade da utilização da força de trabalho e da eficiência da empresa.

O pessoal da empresa é classificado em trabalhadores, especialistas, gestores, empregados, estudantes, pessoal de serviço júnior e bombeiros. Deve ser dada prioridade aos gestores. A pesquisa e a prática estabeleceram que a eficiência de uma empresa depende de 70-80% do chefe da empresa. Com a transição para as relações de mercado, ganharam maior independência no domínio da remuneração. Durante este período, as empresas passaram a utilizar com maior frequência um sistema de bónus de tempo e salários não tarifários, bem como salários contratuais.

Pessoal e salários - esses conceitos estão intimamente relacionados. Cada empresa deve desenvolver um plano laboral e salarial. O objetivo é encontrar reservas para melhorar a força de trabalho e, nesta base, aumentar a produtividade do trabalho. Ao mesmo tempo, o plano deve ser desenvolvido de modo que a taxa de crescimento da produtividade do trabalho supere a taxa de crescimento dos salários.

Podem ser propostas uma série de medidas organizacionais, técnicas e socioeconómicas para melhorar a utilização dos recursos laborais e do fundo salarial.

Descreverei brevemente as principais direções de ação.

A ênfase principal está no uso da experiência de tarifas unificadas para trabalhadores e pessoal de engenharia. A introdução de uma escala salarial unificada permitirá uniformizar o sistema de salários dos trabalhadores e dos salários oficiais, adequando-os às qualificações, à complexidade das funções desempenhadas e à experiência profissional.

Um curso para a introdução generalizada de um sistema de remuneração por peça nos locais de trabalho, a fim de despertar o interesse dos artistas no aumento dos volumes de produção.

De referir ainda que o sistema contratual de remuneração (principalmente para executivos) foi amplamente introduzido.

A contabilização do trabalho e o seu pagamento devem ser organizados de forma a ajudar a aumentar a produtividade do trabalho, melhorar a organização do trabalho, aumentar os salários, padronizar o trabalho, aproveitar plenamente o tempo de trabalho, reforçar a disciplina laboral e melhorar a qualidade dos produtos.

Com base nos resultados de uma análise técnica e económica das atividades da empresa, também pode ser proposto o seguinte:

Em primeiro lugar, um conjunto de esforços que visam a redução da duração das paragens dos equipamentos deverá basear-se não só na atualização do parque de equipamentos, mas também na melhoria da qualificação e na otimização do trabalho dos reparadores, de forma a melhorar a qualidade das reparações dos equipamentos. E adicionalmente, a introdução de um interesse material na redução do tempo de inatividade dos equipamentos para todos de quem depende.

Em segundo lugar, uma mudança de situação caracterizada por um aumento do número de turnos efectivamente trabalhados pelo pessoal da produção industrial. Nomeadamente, a introdução de tecnologias mais modernas que poupam tempo, a fim de aumentar a produtividade do trabalho.

Introdução de um controlo rigoroso sobre o registo do tempo de trabalho.

Continuação da promoção do sistema salarial por peça, a fim de compensar os trabalhadores pelas perdas resultantes da diminuição do tempo efetivamente trabalhado causada pela implementação das medidas acima mencionadas.

Em terceiro lugar, é necessário estabilizar o pessoal da empresa. Para isso, é necessária a implementação de uma série de medidas na esfera social.

Da análise dos indicadores laborais, podemos concluir que o plano de produtividade laboral não foi cumprido. As razões para tal foram uma diminuição da produção média anual por trabalhador e uma diminuição da proporção de trabalhadores no número total de empregados.

De uma forma geral, resumindo o exposto, podemos concluir que o trabalho da empresa merece uma avaliação positiva nos nossos tempos difíceis. O pessoal da empresa também funciona bem, apesar das dificuldades. A empresa possui sólido potencial produtivo e reservas para crescimento.

CONCLUSÃO

A literatura, cobrindo os últimos 7 anos, cobriu de forma bastante completa as questões da teoria da reprodução e do uso do trabalho e dos recursos trabalhistas. As propostas apresentadas sobre este tema visam encontrar formas racionais de utilização dos recursos laborais.

Nas relações de mercado entre os processos de produção e a utilização dos recursos laborais, da mão-de-obra e do pessoal de uma empresa, existe o mesmo equilíbrio que entre a oferta e a procura, os custos e os resultados, o rendimento da empresa e o nível de vida dos trabalhadores. Qualquer atividade do pessoal da empresa deve cumprir integralmente o mecanismo existente de relações de mercado de trabalho na produção moderna e garantir um elevado crescimento da produtividade do trabalho.

Em todos os sistemas económicos, a principal força produtiva é a pessoa, o pessoal da organização. Com seu trabalho ele cria valores materiais e espirituais. Quanto maior for o capital humano em qualquer organização ou empresa, melhor será o seu desempenho. Pessoas e pessoal atuam na empresa tanto como recursos econômicos quanto como principais fatores de produção. Sem a interação das pessoas, dos trabalhadores, não há produção, nem consumo, nem mercado.

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